Artigo publicado na Revista de Direito das Novas Tecnologias. Editora IOB, v. I, São Paulo - SP, 2007.
*Esta revista é do Instituto Brasileiro da Informática (IBDI) - www.ibdi.org.br
Manuel Martín Pino Estrada[1]
SUMÁRIO: 1. Introdução – 2. O instituto do teletrabalho: 2.1 A origem do teletrabalho; 2.2 Conceito de teletrabalho; 2.3; As dimensões do teletrabalho. 2.4. Perfil do teletrabalhador e a organização do teletrabalho 3. Natureza jurídica do teletrabalho: 3.1 A pessoalidade; 3.2 A subordinação; 3.3 A telessubordinação – 4. O teletrabalho na Organização Internacional do Trabalho – OIT: 4.1 A Convenção 177 de 1996 sobre trabalho a domicílio; 4.2 A Recomendação 184 da OIT; 5. Projetos de lei específicos sobre teletrabalho. 5.1. Brasil. 5.2. Argentina. 5.3 Colômbia. 5.4. Espanha. 6. O teletrabalho no Código de Trabalho de Portugal de 2003. 7. Convenção coletiva sobre teletrabalho. 8. Conclusões. 9. Bibliografia.
Resumo:Este artigo dá um panorama histórico do teletrabalho e como seria no futuro, além disso, analisa o tratamento dado pela legislação brasileira, sendo considerado uma nova modalidade de trabalho que constantemente está sendo adotada por muitos profissionais, tanto liberais como os não liberais, com o intuito de aumentar a produtividade e conseguir uma flexibilidade tanto no tempo como no espaço, especificamente no que se refere à subordinação e à pessoalidade que são os elementos diretamente influenciados por este tipo de trabalho à distância. Também é abordado sobre como é o teletrabalho no âmbito da Organização Internacional do Trabalho – OIT, na Venezuela e na Espanha, existindo algumas diferenças muito interessantes como é no caso da vara competente em razão do lugar.
Palavras-chave: Teletrabalho – Trabalho à distância – Telessubordinação – Trabalho em rede
1. Introdução
O processo de reestruturação global da economia dado pelo desenvolvimento científico – tecnológico está levando-nos para as relações no mundo virtual, mudando as formas de vida e de trabalho, impondo um novo ritmo nas atividades humanas. Surge a necessidade de uma redefinição do tempo e do espaço, tendo como resultado novos processos na organização e no desenvolvimento do trabalho em si.
Com os meios de comunicação existentes, o empregado não precisa mais trabalhar na sede principal da empresa, e sim em seu próprio domicílio ou até mesmo no carro, trem etc., fazendo que as atividades econômicas cada vez mais se distanciem do modelo de concentração de trabalhadores no mesmo lugar.
No caso da internet, este não é simplesmente um meio, como o telefone ou sistema de correios eletrônicos, é também um lugar, uma comunidade virtual onde as pessoas se conhecem, se encontram, tornam-se amigos, iniciam um relacionamento amoroso. No âmbito mercadológico, os profissionais fazem contato com clientes onde estes estiverem, formando equipes de trabalho com outros que se encontram em regiões distantes ou em países diferentes, fazendo e realizando projetos, trocando informações em tempo real sem a necessidade de que se conheçam pessoalmente, tendo como resultado um produto útil para a comunidade científica, feito por pessoas “ausentes”.
Como vemos aqui, é desenvolvido todo tipo de relações realizadas numa comunidade física, claro está que existem características únicas, como é o caso da distância física e o anonimato potencial. Neste contexto, o teletrabalho, por mostrar em sua natureza intrínseca a flexibilidade do tempo e do espaço, mediante o uso de tecnologias da informação, possibilita um alcance extraterritorial, neste caso podemos afirmar que esta forma de trabalho seria a mais conveniente para as exigências da globalização.
Para o teletrabalho, não importa raça, sexo, deficiência física ou lugar onde o trabalhador estiver, barreiras muito comuns para o mercado tradicional de trabalho, podendo ser desenvolvido no campo ou na cidade, atuando deste jeito, como um fator de inserção de trabalhadores fora dos grandes centros urbanos, é só fazer a divulgação das tecnologias da informação a lugares que ainda não foram atingidos por este tipo de infra-estrutura.
O teletrabalho é capaz de produzir tantos empregos altamente especializados quanto aqueles que demandam menos especialização, atingindo, portanto uma grande quantidade de trabalhadores, inclusive que hoje se encontram excluídos do mercado de trabalho, porém, existem críticas muito fortes a respeito desta forma de trabalho à distância.
2. O instituto do teletrabalho
2.2 Conceito de teletrabalho
Podemos enquadrar o conceito de teletrabalho na década de 50 em que o conceito de “trabalho à distância” é mencionado nos trabalho de Norbert Wiener, considerado o pai da Cibernética e para alguns também da “virtualidade”.
Nos anos 60, reaparece o trabalho em casa, com especial incidência na produção de vestuário, têxteis, calçado, estendendo-se na década de 70 a outros setores econômicos (embalagens, montagem de eletrodomésticos, plásticos, cosméticos e outros).
Na convergência das noções de “trabalho à distância” e de “trabalho em casa” surge o primeiro conceito de “teletrabalho” nos anos 70, reforçado pelo surgimento da crise petrolífera de 73, que focalizou a atenção de alguns pensadores para os aspectos da poupança de energia, nomeadamente, para a redução das deslocações casa-trabalho-casa dos trabalhadores (commuting), e para o qual o americano Jack Nilles, advogou o conceito de telecommuting, que pressupunha a substituição do transporte físico dos trabalhadores pela telecomunicação da informação.
Igualmente, assiste-se à produção e massificação de computadores pessoais, surgindo, também o conceito da “telemática”, neologismo criado em 78 por S. Nora ea A. Minc, que conjugava as tecnologias de informação e as de telecomunicações.
Perante isto, desenvolveram-se várias experiências que procuraram adaptar estes novos conceitos às práticas de trabalho vigentes nas sociedades ocidentais (americanas e européias), pressionados pelo crescimento dos custos energéticos com conseqüentes impactos nas economias mais evoluídas.
Neste primeiro conceito de teletrabalho era dado grande ênfase às Tecnologias de Informação e de Comunicação (TIC) na organização do trabalho, e reforçado a importância do binômio distância-tempo, criada pela relação empregador-trabalhador, focalizando-se na maneira como o indivíduo se articula com a empresa, assumindo a forma de uma relação “Individual to Business” (I2B)[2]
Desde os anos 90, o paradigma do teletrabalho tem sido enquadrado num contexto de interesse econômico, como fonte de valor acrescentado, modificando-se, deste modo, o conceito de teletrabalho, procurando-se uma maior flexibilidade na organização do trabalho e, conseqüentemente no aumento da produtividade das pessoas, das organizações e das economias.
Nos últimos dez anos variadas definições e formas evolutivas do conceito de teletrabalho apareceram, emergindo os termos e-work e trabalho flexível. Assinale-se que, estes três termos (teletrabalho, e-work e trabalho flexível) têm significados diferentes, conforme uma definição assumida pela Missão para a Sociedade da Informação, no seu Livro Verde:
O teletrabalho assenta num novo paradigma, em que o trabalho deve ir ao encontro do trabalhador em vez de ser este a ter de ir diariamente ao encontro do trabalho. Essencialmente, baseia-se numa descentralização física acompanhada por uma descentralização da informação, o que hoje se chama uma forma de trabalho distribuída[3].
Sendo, por isso, uma atividade profissional exercida à distância, graças à utilização interativa das novas tecnologias de informação e de comunicação (TIC), que diz respeito ao “trabalho por conta de outrem ou independente, e interessa a todas as tarefas que compreendam a utilização, tratamento, análise, ou produção de informação”[4].
Estas definições ajudam-nos a acentuar quatro componentes fundamentais, ao conceito do “teletrabalho”, a saber:
i) Por um lado, o facto de se exercer à distância, por intermédio de infra-estruturas de
telecomunicações, com efectiva deslocalização física do exercício ou da prestação do trabalho; e
ii) Com a utilização das tecnologias de informação e de comunicação (TIC) de modo
interativo, diferido ou direto, que “tem provocado uma transformação da natureza e das condições de exercício do trabalho, com crescente intermediação das redes de pessoas e de tecnologias para se viver e trabalhar à distância, no fundo para teletrabalhar”.
iii) Por outro, a flexibilidade do/no exercício do trabalho, no que diz respeito às suas variadas formas ou modalidade de exercício e de tempo de realização. A flexibilidade no exercício do trabalho, emerge como uma das componentes mais importantes no teletrabalho, no exato sentido em que coloca em causa a organização tradicional do trabalho, com transformação da natureza das actividades humanas através da desmaterialização desse mesmo trabalho
iv) Por fim, e decorrente da necessidade de existir “interesse económico para as empresas” e para as pessoas[5], pensamos ser importante acrescentarmos uma perspectiva de melhoria económica e de produtividade no trabalho prestado, assente na ideia de redução de encargos financeiros, de esforços, de energia, de recursos, de tempos, etc.
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) o teletrabalho é qualquer trabalho realizado num lugar onde, longe dos escritórios ou oficinas centrais, o trabalhador não mantém um contato pessoal com seus colegas, mas pode comunicar-se com eles por meio das novas tecnologias.
Conforme a Carta Européia para o Teletrabalho, “é um novo modo de organização e gestão do trabalho, que tem o potencial de contribuir significativamente à melhora da qualidade de vida, a práticas de trabalho sustentáveis e à igualdade de participação por parte dos cidadãos de todos os níveis, sendo tal atividade um componente chave da Sociedade da Informação, que pode afetar e beneficiar a um amplo conjunto de atividades econômicas, grandes organizações, pequenas e médias empresas, microempresas e autônomos, como também à operação e prestação de serviços públicos e a efetividade do processo político” [6].
O trabalho realizado a distância, por computador, poderá ser incluído na CLT como subordinado juridicamente aos meios pessoais e diretos de comando do empregador. O Projeto de Lei 3.129/2004, de autoria do deputado Eduardo Valverde (PT-RO), que prevê esse benefício, foi aprovado pela Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público.
Além de incluir o trabalho à distância na CLT, o projeto também possibilita que as empresas utilizem meios telemáticos e informatizados para comandar, controlar e supervisionar os trabalhadores que estão exercendo atividades a distância. O autor da proposta observa que conceito de relação de trabalho é dinâmico, razão pela qual deve se adequar às transformações tecnológicas.
A legislação italiana já tem uma definição sobre teletrabalho, encontra-se na Lei 191, de 16.06.1998 sobre a execução deste na Administração Pública italiana.
3. Natureza jurídica do teletrabalho
Como parte do mundo do direito, quando surgem novas formas de trabalho, é tarefa do estudioso do direito do trabalho determinar a natureza jurídica desta, incluindo-as em alguma das categorias legais existentes, e em caso de ser impossível, fazer uma reclamação ao legislativo para que determine seus parâmetros.
Uma análise pode nos levar aos arts. 2.º, 3.º e 6.º da CLT.
“Art. 2.º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Art 3.º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste mediante salário.
Art. 6.º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.”
Como vemos, as definições citadas supra nos mostram praticamente a definição do empregado a domicílio, mas como já vimos anteriormente com acepções e classificações bem claras, esta não abrange totalmente o teletrabalho, porque o trabalho a domicílio não é propriamente teletrabalho, nem vice-versa.
Somente a análise das condições concretas de execução da prestação de serviços iria determinar a natureza jurídica do teletrabalho, porque dependendo disso, poderia conter aspectos cíveis, comerciais ou trabalhistas, e claro está que devemos determinar também se estão presentes os requisitos que configuram a relação de emprego como trabalho prestado por pessoa física, de forma não eventual; onerosidade; subordinação e personalidade.
No caso do teletrabalho devemos dar mais ênfase aos requisitos de subordinação e personalidade, pelo fato de estes ficarem desconfigurados com este novo tipo de trabalho.
3.1 A pessoalidade
O contrato de trabalho é intuito personae, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa. Não pode ser substituído por outra pessoa, sob pena de o vínculo formar-se com a última. O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no caso, locação de serviços, empreitada, etc.
O contrato de trabalho é bilateral, ou seja, celebrado apenas entre duas pessoas, o empregado e o empregador, não havendo a participação de um terceiro nesta relação.
Conforme o art. 443 da CLT o contrato de trabalho pode ser feito tacitamente ou expressamente ou por escrito.
“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”[7].
No caso do teletrabalho isso fica mudado, pois a legislação sempre fala de “pessoas certas e determinadas” e não de pessoas que estão comunicando-se em tempo real através da rede, lendo um contrato de trabalho com as suas respectivas condições na tela do computador, tanto do contratante como do futuro contratado e sem conhecer o rosto da pessoa, só se houver uma webcam instalada em cada máquina, mas mesmo assim é diferente, pois não houve um aperto de mãos, nem se sabe se o candidato está com roupa adequada para uma entrevista; neste caso o empregador terá que analisar o curriculum vitae, sem ter em conta o jeito de ser da pessoa, que só acontece quando há uma “entrevista real”, dentre outros aspectos. Mas isso ajuda em determinados casos em que a empresa tem pressa em abrir uma filial em lugares longínquos e deseja evitar despesas de viagem, hotel, táxi, etc, então, desta forma poderia ser viável esta situação.
No teletrabalho surge um problema que existe na personalidade é que, em muitos casos o teletrabalhador é auxiliado por terceiras pessoas com o intuito de ganhar mais com excesso de trabalho, normalmente é a família que ajuda, mas isso é um perigo, pois nesta situação envolve a qualidade da tarefa a ser feita, que se não for realizada da maneira mais adequada haverá problemas para conseguir serviço novamente, por esta razão a pessoalidade está ligada à profissionalidade, tendo em conta que, na medida de sua especialização, ganham características peculiares no seu exercício diário.
Considerando o mencionado anteriormente o requisito da personalidade diz que a atividade deve ser exercida pessoalmente pelo empregado e que o caráter da obrigação é pessoal, isso tem a ver com o citado no art. 83 da CLT.
“Art. 83. É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere”.
A expressão “oficina de família não é correta, pois oficina é usado para significar o local em que se consertam automóveis. Muitas vezes, o que se observa é que em oficinas de família não há vínculo de emprego, mas um regime de colaboração entre pessoas para um fim comum[8].
O mencionado supra não dá cabimento a uma desconfiguração do contrato de trabalho feito com um teletrabalhador, pelo fato de trabalhar longe da empresa, em concordância com o art. 6.º analisado anteriormente.
3.2 A subordinação
A subordinação, um dos requisitos da relação de emprego tem várias definições, dados por diversos autores no Brasil e no exterior e inclusive na própria jurisprudência encontra-se a acepção desta, mas todas elas, remetem-se a um tipo de subordinação física, ou seja, aquela onde o trabalhador está sempre ao alcance do empregador, presente fisicamente no centro de trabalho, onde ele possa ser visto por todos e não aquele que sai de sua casa ou fica nela, cumprindo ordens mediante meios como Internet, telefone, dentre outros meios que cada certo tempo acabam surgindo para agilizar o trabalho, mas com a devida capacitação, para depois, no final do dia ou da semana mandar os trabalhos via e-mail, recebendo o seu salário mensal normalmente.
A subordinação do empregado encontra-se como o mais importante elemento para demonstrar o vínculo jurídico do emprego. Esta idéia é a base para toda a normatização jurídico-trabalhista, sendo importante desde a origem do contrato de emprego até a sua extinção.
A nossa legislação não define o que é subordinação, mas podemos encontrar uma referência no art. 4.º da CLT.
“Art. 4.º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.
Muito debateu-se sobre a natureza da subordinação até vingar a teoria da subordinação jurídica.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento, a classificação da doutrina pode ser resumida em:
a) subordinação hierárquica, sendo considerada uma situação em que é encontrado o trabalhador por achar-se inserido numa organização de trabalho de outrem;
b) subordinação econômica, ou seja, para poder subsistir, alguém depende exclusiva ou predominantemente da remuneração recebida do empregador (a dependência econômica é criticada porque nem todo dependente econômico é empregado, como o filho em relação ao pai que o mantém);
c) subordinação técnica, significando que o empregado depende tecnicamente do empregador, tese que recebe a crítica de que os tecnocratas não dependem do empregador, (este é que na verdade depende daqueles);
d) subordinação jurídica, significando a situação contratual do trabalhador em decorrência da qual está sujeito a receber ordens.
O critério da subordinação jurídica é o que tem logrado maior aceitação, pois os demais critérios padecem de vício de origem, considerando que o erro de seus defensores provém de procurarem, preferentemente, analisar a condição social do trabalhador, em vez de examinar a relação jurídica da qual ele participa.
Evaristo de Moraes Filho entende que ninguém configurou melhor o conteúdo da subordinação jurídica do que Paulo Colin: “Por subordinação jurídica entende-se um estado de dependência real criado por um direito, o direito do empregador de comandar, dar ordens, onde nasce a obrigação correspondente para o empregado de submeter-se a essas ordens. Eis a razão pela qual chamou-se a esta subordinação de jurídica, para opô-la principalmente à subordinação econômica e à subordinação técnica que comporta também uma direção a dar aos trabalhos do empregado, mas direção que emanaria apenas de um especialista”[9]. Aqui uma jurisprudência, salientando o mencionado:
RELAÇÃO DE EMPREGO – INOCORRÊNCIA. A subordinação jurídica é o divisor que caracteriza a relação de emprego e o trabalho autônomo, conforme se constate ou não. Aos comandos do empregador, no primeiro caso, opõe-se a possibilidade de organização das próprias atividades, pelo prestador de serviços, no segundo. A simples indicação do trabalho a ser executado, sem posterior interferência por parte de quem o recomenda, a não ser para a verificação do resultado, repete o comportamento típico dos personagens que compõem o contrato individual de trabalho. Recurso desprovido. TRT 10ª Reg., 2ª T., RO 4053/97, Relator Juiz Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira.
O professor mexicano Mario De La Cueva, diz: “donde exista subordinación como poder jurídico, esto es como princípio de autoridad, habrá relación de trabajo y faltando esse elemento estaremos en presencia de un contrato de derecho civil”.
Desta afirmação é possível dizer que a subordinação colabora muito em identificar quando se está perante uma relação de emprego, naquela que existe submissão ao poder de direção, ao poder disciplinar e em seus casos ao poder diretivo do empresário ou empregador.
Na subordinação, existe uma sujeição do empregado à vontade do empregador, pelo fato de ter colocado à disposição deste a sua força de trabalho por meio da contraprestação de salário. Desta situação decorre o poder diretivo do empregador.
Existem programas que registram e guardam na memória a labor feita no horário de trabalho, inclusive é possível saber quantas vezes o empregado tocou no teclado, entrou nas salas de bate-papo, quantas vezes usou o telefones etc., sendo isso será abordado na telessubordinação[10].
3.3 A telessubordinação
Uma aproximação superficial ao teletrabalho poderia levar-nos à idéia de que este novo modo de trabalhar, permite que o teletrabalhador faça as suas atividades longe da empresa e sem a presença de seus superiores, pode ter uma incidência negativa sobre a nota de dependência, no sentido de que esta seria mitigada. Como acontecia com o trabalhador a domicílio na época pré-industrial e agora com o moderno teletrabalhador com o computador pessoal volta-se a propor a falsa imagem de um trabalhador aparentemente livro de diretrizes e controles sobre a prestação, desvinculado dos ritmos de trabalho, aparentemente autônomo usuário de uma tecnologia da qual é o único gestor competente. Porém, esta visão, é às vezes só uma miragem, pois, mediante a utilização de instrumentos informáticos, muitos teletrabalhadores encontram-se submetidos a uma dependência tão intensa ou mais que se estivessem trabalhando nos locais da empresa. A utilização de novas tecnologias pode supor algumas vezes uma maior autonomia do teletrabalhador, mas também em vários casos o nascimento de um novo taylorismo via computador.
O desenvolvimento dos serviços que oferece a Internet, por exemplo, permite saber se o terminal do teletrabalhador está conectado e o tempo passado desde a última ação que executou sobre o seu computador (quanto tempo está sem tocar no teclado). Nestes casos, a informatização oferece ao empresário ferramentas maiores que as oferecidas pelo seu normal e comum poder diretivo ou disciplinar. O empresário afasta-se dos teletrabalhadores no mesmo tempo que se aproxima deles, “circula” pela rede, de tal forma que o computador pode ser considerado como um prolongamento da empresa, que anulando de fato à distância, coloca o teletrabalhador numa posição significativamente subordinada.
Esta intensificação do controle pode dar-se também quando a prestação é realizada de forma desconectada, não em “tempo real” e sim mediante um trabalho no qual a máquina permite o controle minuto a minuto de quem tratou a informação e do como o fez. Por meio de um programa de computador específico ou software é possível registrar o tempo de trabalho efetivo, inclusive até das pausas obrigatórias, o número de operações realizadas, os erros e falsas manobras, mas também conhecer as deficiências do trabalho e passar instruções. O teletrabalhador deve de respeitar todo um conjunto de procedimentos codificados para a realização do trabalho e de seu não cumprimento. As instruções do empresário vêm incorporadas ao próprio instrumento de trabalho e o teletrabalhador limita-se a realizar um trabalho improvisado de qualquer iniciativa pessoal, com a observância inclusive de um horário pré-estabelecido. Nestes casos, os teletrabalhadores têm uma independência de fato devido à distância que os separa da empresa, mas não em nível funcional.
No teletrabalho o poder de direção se sente com maior ou menor intensidade, mas existe. Há um titular daquela direção, parte do contrato de trabalho, que dá ao teletrabalhador direções para impô-la outra, conforme os parâmetros produtivos e econômicos fixados pelo próprio titular.
4. O teletrabalho na Organização Internacional do Trabalho – OIT
4.1 A Convenção 177 de 1996 sobre trabalho a domicílio
A Organização Internacional do Trabalho decidiu, na 83ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho, aprimorar a aplicação de suas disposições referentes ao trabalho em domicílio, por esta razão adotou a Convenção 177 sobre trabalho em domicílio.
A OIT define o trabalho em domicílio como o trabalho realizado por uma pessoa que, em troca de remuneração, elabora um produto ou presta um serviço, conforme as especificações do empregador, em seu domicílio ou em outro lugar de sua escolha, distinto do lugar do empregador, em troca de uma remuneração, independentemente de que o empregado proporcione material, equipamentos ou outros elementos necessários para esse trabalho.
A OIT define, conforme o seu art. 1.º, ao empregador como pessoa física ou jurídica que, de modo direto ou por meio de pessoa interposta, fornece trabalho em domicílio por conta de sua empresa. As responsabilidades do empregador e do intermediário devem determinar-se de acordo com a legislação e as decisões judiciais.
Os arts. 3.º, 4.º, 5.º, 6.º e 7.º da presente Convenção salientam a prioridade de os países membros para adotarem, aplicarem e revisarem uma política de trabalho em domicílio, podendo ser mediante a legislação, convênios coletivos ou laudos arbitrais em consulta às organizações de empregadores e de trabalhadores mais representativas.
A definição que a presente Convenção nos traz seria enquadrado, considerando o exposto neste trabalho como o teletrabalho em domicílio, podendo ser conectado ou desconectado, podendo ser subordinado ou autônomo, e conforme isso a justiça respectiva a ser chamada para resolver algum tipo de conflito seria a trabalhista ou a comum.
4.2 A Recomendação 184 da OIT
A Convenção 177 é acompanhada pela Recomendação 184, sobre o trabalho em domicílio. A presente Recomendação, em suas disposições gerais, menciona sobre a necessidade de designar a autoridade ou as autoridades encarregadas de definir e aplicar a política nacional em matéria de trabalho em domicílio, claro, contando com o apoio das organizações de empregadores e trabalhadores.
O controle do trabalho em domicílio deve ser feito por uma autoridade nacional, regional, local ou setorial competente, que dará aos empregadores ou aos intermediários, se for o caso, as informações pertinentes para facilitar esse controle.
Conforme a Recomendação em questão, as obrigações do empregador são:
a) Informar à autoridade competente quando oferece trabalho em domicílio pela primeira vez;
b) fornecer o registro, separado por gênero, de todos os trabalhadores em domicílio que estejam em atividade;
c) fornecer um registro do trabalho encomendado a cada trabalhador em domicílio, com os seguintes dados: prazo fixado para sua realização, preço da remuneração, custos a serem assumidos pelo trabalhador em domicílio, valor correspondente aos reembolsos, deduções efetuadas de acordo com a legislação nacional, remuneração bruta devida, remuneração líquida a ser paga e data de pagamento, que deverá obedecer à entrega de cada trabalho terminado ou ter intervalos regulares que não excedam a um mês.
Referente à vida privada do trabalhador, os inspetores do trabalho devem verificar se as disposições que regem o trabalho em domicílio estão sendo respeitadas a eles devem ser autorizados e entrar no domicílio privado onde o trabalho é realizado. O desrespeito no que concerne à aplicação da legislação aos trabalhadores em domicílio deve ser acompanhado de medidas apropriadas.
Conforme esta Recomendação, devem ser garantidas as condições de segurança e saúde no trabalho. Os empregadores devem ter a obrigação de informar os trabalhadores em domicílio sobre os riscos relacionados a seu trabalho e as precauções a serem observadas em relação a eles, de garantir que as máquinas e ferramentas ou outros equipamentos contenham dispositivos de segurança adecuados, bem como de disponibilizar equipamentos de proteção pessoal quando necesario, além de ter acesso aos mecanismo de solução de conflitos[11].
5. Projetos de lei específicos sobre teletrabalho
5.1. Brasil: Projeto de lei 3129/04
Criado pelo Deputado Federal Eduardo Valverde, apresentado em 11/03/04 e que ainda está em tramitação, após ter passado pela Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público (CTASP) e pela Comissão de Constituição e Justiça e Cidadania (CCJC) com pareceres favoráveis.
Este projeto de lei modifica o art. 6º da CLT:
''Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego''.
Para:
''Não se distingue entre trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único: Os meios telemáticos e informatizados de comando, aos meios pessoais e direitos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio''.
Na justificativa do projeto de lei é colocada a palavra ''teletrabalho'' como realidade para muitos trabalhadores.
5.2. Argentina: Projeto de lei nº 829/06
Art. 1º (definição de teletrabalho e de teletrabalhador): ''Realização de atos, execução de obras ou prestação de serviços , tanto total como parcialmente no domicílio do trabalhador ou em lugares diferentes do estabelecimento ou estabelecimentos do empregador, mediante o uso de todo tipo de tecnologia da informação ou das comunicações (Tics).
Teletrabalhador é toda pessoa que realiza teletrabalho conforme a definição anterior.
O art. 2º determina que o teletrabalhador terá os mesmos direitos e garantias do trabalhador comum.
Art. 3º Salvaguarda a privacidade do teletrabalhador e de seu domicílio.
Art. 7º. O teletrabalhador deverá ser protegido pelas normas de segurança e higiene e de doenças características deste tipo de atividade.
Este projeto está baseado na Convenção 177 da OIT sobre trabalho em domicílio, a lei 14546 sobre viajantes comerciais e a lei 12713 sobre trabalho a domicílio. Existe uma Comissão de Teletrabalho no próprio Congresso Argentino, cuja coordenadora é Viviana Diaz.
5.3. Colômbia: Projeto de lei nº 170/06
Art. 1º menciona a importância do projeto como impulsor na geração de emprego e autoemprego mediante o uso das Tics.
Art. 2º define o teletrabalho como ''uma forma de forma de organização laboral, que consiste no desenvolvimento de atividades ou prestação de serviços mediante as Tics numa relação de trabalho e que permita a sua realização à distância, quer dizer, sem precisar da presença física do trabalhador num lugar específico de trabalho''.
O teletrabalhador é a pessoa que desenvolve atividades laborais mediante os meios telemáticos fora da empresa que presta seus serviços.
Art. 6º trata das garantias trabalhistas, sindicais e de seguridade social para os teletrabalhadores.
O projeto de lei colombiano justifica-se na ausência da palavra ''teletrabajo“ no Dicionário da Real Academia da Língua Espanhola, no aparecimento do termo nos Estados Unidos na década de 70, no fundamento doutrinário de Javier Thibault Aranda, cujo é ''Análisis jurídico-laboral del teletrabajo'' e as vantagens do teletrabalho.
A fundamentação legal deste projeto de lei está nos artigos 89 até 93 do Código Sustantivo del Trabajo, que tratam sobre o trabalho a domicílio, porém, são considerados insuficientes para regular o teletrabalho.
5.4. Espanha: Projeto de Real Decreto sobre o Teletrabalho na Administração Geral do Estado.
Art. 1º trata sobre o objetivo do projeto para regulamentar o teletrabalho na Administração Geral do Estado e seus órgãos públicos como ums sistema de prestação de serviço público não presencial, baseado no uso das Tics, supondo ser a melhor e mais moderna organização do trabalho, potencializando-o.
Art. 2º define o teletrabalho na administração pública como toda modalidade de serviços na qual, numa parte da jornada laboral de forma não presencial sejam utilizados os meios eletrônicos dentro das condições deste Decreto.
Art. 3º define o teletrabalhador na administração pública como aquele funcionário público, o qual, no desenvolvimento de sua atividade alterna a sua presença no centro de trabalho com alguma modalidade de distribuição da jornada estabelecida nos programas de teletrabalho aprovados anualmente pelos Departamentos Ministeriais ou seus órgãos públicos.
6. O teletrabalho no Código de Trabalho de Portugal de 2003.
Art. 233: Para efeitos deste Código, considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa do empregador, e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação.
Art. 236: O teletrabalhador tem os mesmos direitos e está adstrito às mesmas obrigações dos trabalhadores que não exerçam a sua actividade em regime de teletrabalho tanto no que se refere à formação e promoção profissionais como às condições de trabalho.
Art. 237: O empregador deve respeitar a privacidade do teletrabalhador e os tempos de descanso e de repouso da família, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral.
Art. 239. O teletrabalhador é abrangido pelo regime jurídico relativo à segurança, higiene e saúde no trabalho, bem como pelo regime jurídico dos acidentes de trabalho e doenças profissionais.
7. Convenção coletiva sobre teletrabalho.
Convenção Coletiva de Trabalho firmada entre o Sindicato dos Trabalhadores de Processamento de Dados e Empregados de Empresas de Processamento de Dados do Estado de São Paulo (SEPROSP) para o ano de 2006:
23ª TRABALHO FORA DA EMPRESA.
Mediante aditamento ao Contrato Individual de Trabalho, empregador e empregado, poderão estabelecer condição especial de cumprimento da jornada de trabalho, que poderá ser prestada fora da empresa.
Parágrafo 1º - O trabalho fora da empresa não ensejará qualquer outro tipo de remuneração, além do salário nominal percebido, que possa ser configurado como extraordinária, nem o empregado terá direito à percepção de qualquer outro adicional a título de hora extra, trabalho noturno, sobreaviso ou outros, seja a que título for.
Parágrafo 2º - Para o cumprimento da jornada de trabalho fora da empresa, empregador e empregado poderão convencionar o reembolso de despesas inerentes à atividade e/ou trabalho desenvolvido nesta condição, como por exemplo, despesas com linha telefônica, disponibilização de equipamentos ou outros.
8. Conclusões
O tema do teletrabalho no âmbito jurídico é novo no Brasil, mas na vida prática não, como já vimos, tanto na parte histórica quanto na sua própria definição, especialmente com a chegada da internet no início da década de 1990, quando começou a perceber-se o impacto que teria em muitas áreas da vida econômica e também na área trabalhista, tendo influenciado muito na relação de emprego e nas relações e ambiente de trabalho, começando a surgir novas formas de trabalhar, de subordinação e até de assédio no meio onde se trabalha, aqui entraria o poder diretivo do empregador, mas, como ele deveria agir para não sofrer uma reclamação trabalhista quando ele contratar um prestador de serviço ou uma ação penal por danos morais, tendo em conta os dispositivos legais já mostrados? para isso ele deve adotar medidas que não afetem a intimidade e dignidade dos seus subordinados, pois estas são protegidas no âmbito da Constituição Federativa do Brasil, da Consolidação das Leis do Trabalho e no do novo Código Civil.
Os empregadores atualmente devem começar a mudar um pouco de mentalidade, pois a tecnologia está vindo com muita força, fazendo que os trabalhadores fiquem cada vez mais longe da empresa, e esta cada vez precisando de menos espaço, pois eles não ficam, com o teletrabalho o dia todo nela, além de que eles realizam as suas atividades sem serem vistos fisicamente, então, como fiscalizá-los?, alguns poderiam conseguir softwares específicos para esta fiscalização, mas mesmo assim eles não estão “ao seu alcance”.
O teletrabalho no Brasil como na Venezuela e na Espanha tem vários pontos em comum como é o caso das formas de contrato em tácita e expressa, a proteção ao trabalhador por ser a parte hipossuficiente da relação de trabalho, os conceitos tanto de empregado e empregador têm a mesma idéia, só na eleição da vara competente muda em relação ao país europeu pois considera a possibilidade de escolha sempre e quando não estiver estipulado no contrato de trabalho.
O Brasil, então, deve preparar-se juridicamente para esta “nova modalidade de trabalho”, como exemplo já temos o Chile, o Código de Trabalho de Portugal, que coloca regras específicas sobre teletrabalho, a Itália, que foi a primeira em defini-lo juridicamente, A Argentina possui comissões de estudo no âmbito do Governo, a Venezuela, onde inclusive existem estudos e até uma dissertação sobre o tema, o Peru já define em seu Código Civil o que é e-mail, ferramenta importante do teletrabalhador e a sua definição de empregado em domicílio é praticamente a definição de teletrabalho neste âmbito.
Por último, apesar das vantagens e desvantagens elencadas neste artigo desejo salientar um problema referente ao próprio teletrabalho, o desemprego, infelizmente, no decorrer desta pesquisa encontrei-me com lado social que normalmente não é visto ou ignorado, a da classe pobre, que não tem meios para subsistir de forma digna, portanto não possuem meios para entrar em contato com as novas tecnologias, como é o caso de um simples computador ou laptop, então eu penso que esta “nova modalidade de trabalho” praticamente os está excluindo de vez do mercado de trabalho, pois praticamente quem não possui conhecimentos em informática está fora deste mercado que cada dia está mais competitivo, e percebo que os programas de inclusão digital não são suficientes para sanar esta situação porque são milhões de pessoas só no Brasil.
Salienta-se também que já estão sendo realizados projetos para uma rede interplanetária, onde o teletrabalho não será mais trabalho em rede e sim um trabalho espacial ou interplanetário, e para isso deverá existir uma legislação adequada para isso, como convenções e tratados internacionais, infelizmente no Brasil nem sobre teletrabalho comum existem normas, demonstrando o atraso neste tema.
9. Bibliografia
1. CARTAXO, Rui. Súmula de informação de teletrabalho a nível europeu: metodologias, conceitos e actores In Relatório no âmbito do Projecto Victória, ADAPT, Lisboa – Portugal, 2001.
2. CERF, Vinton. Vinton Cerf, o Nobel da Internet diz que a próxima fronteira é interplanetária. I http://www.gurusonline.tv/pt/conteudos/cerf2.aspn, acessado em 20/07/07
3. FETZNER, Maria Amélia de Mesquita. A viabilidade do Teletrabalho na Procempa. Dissertação apresentada ao Programa de pós-graduação em Administração da UFRGS, como requisito parcial para a obtenção do grau de Mestre em Administração. Porto Alegre, 2001..
4.FUNDETEC. Estudo do teletrabalho em Portugal. FUNDETEC, Lisboa – Portugal, 1998.
5. GBEZO, Bernard E. Otro modo de trabajar: la revolución del teletrabajo. Trabajo, revista da OIT, n. 14, dez de 1995.
6. GRANTHAM, Charles. Charles Grantham apresenta the future of work. In http://www.gurusonline.tv/pt/proc_art.asp, acessado em 20/07/07.
7. JUCEWITZ, Márcio Azambuja. Análise do comportamento organizacional dos teletrabalhadores da Teleclear Monitoramento Ecológico Ltda. Monografia apresentada ao Programa de pós – graduação da Escola de Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), como requisito parcial para a obtenção do título de especialista em Gestão Empresarial.
8. KUGELMASS, Joel. Teletrabalho: novas oportunidades para o trabalho flexível. São Paulo: Atlas, 1996.
9. LANCASTRE, José Garcez de. Estudo sobre as Modalidades Distribuídas e Flexíveis de Trabalho no Contexto Empresarial Português – O Teletrabalho. Fundo Social Europeu e Governo da República Portuguesa. Lisboa – Portugal, 2006
10. LEMESLE, Raymond-Marin; MAROT, Jean-Claude. Le télétravail. Paris: PUF, 1994. (Coleção Que sais-je?).
11. MARTINS, Sérgio Pinto. O Direito do Trabalho. 23ª. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
12. MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 10ª ed. São Paulo, Atlas, 2006.
13. MASI, Domenico de. O futuro do trabalho: fadiga e ócio na sociedade pós industrial. 4ª. ed. Brasília: UnB, 2000.
14. MASI, Domenico de. O ócio criativo. 2.ed. Rio de Janeiro: Sextante, 2000. MASI, Domenico de. O ócio criativo. 2.ed. Rio de Janeiro: Sextante, 2000. MASI, Domenico de. O ócio criativo. 2.ed. Rio de Janeiro: Sextante, 2000.
15. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19ª. ed. São Paulo: Saraiva, 2004.
16. RAMÍREZ COLINA, Súlmer Paola. El teletrabajo y su sujeción a la Ley Orgánica del Trabajo. Revista Derecho y Tecnología, n. 2, Táchira, Fundación Editorial de la Universidad Católica del Táchira, 2003.
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19. Organização Internacional do Trabalho. Site www.ilo.org acessado em 15/06/2007
[1] Formado em Direito na Universidade de São Paulo (USP) e mestre em Direito Privado e Processual pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS). Atualmente pesquisa e leciona em Salvador – BA. Contato: martinpino@yahoo.com (sem br).
[2] CARTAXO, Rui. Súmula de informação de teletrabalho a nível europeu: metodologias, conceitos e actores In Relatório no âmbito do Projecto Victória, ADAPT, Lisboa – Portugal, 2001.
[3] LANCASTRE, José Garcez de. Estudo sobre as Modalidades Distribuídas e Flexíveis de Trabalho no Contexto Empresarial Português – O Teletrabalho. Fundo Social Europeu e Governo da República Portuguesa. Lisboa – Portugal, 2006
[4] RUBINSTEIN, Michel. L ´impact de la domotique sur le functions urbaines. Fondation Européenne pour Famélioration dês conditions de vê et de travail. Dublin – Irlanda, 1993
[5] LEMESLE, Raymond Marin & MAROT, Jean Claude. Le Télétravail. PUF, Collection Que sais – je?, Paris – França, 1994
[6] GBEZO, Bernard E. Otro modo de trabajar: la revolución del teletrabajo. Trabajo, revista da OIT, n. 14, dez de 1995.
[7] MARTINS, Sérgio Pinto. O Direito do Trabalho. 23ª. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
[8] MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 10ª ed. São Paulo, Atlas, 2006.
[9] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19ª. ed. São Paulo: Saraiva, 2004.
[10] RAMÍREZ COLINA, Súlmer Paola. El teletrabajo y su sujeción a la Ley Orgánica del Trabajo. Revista Derecho y Tecnología, n. 2, Táchira, Fundación Editorial de la Universidad Católica del Táchira, 2003.
[11] www.ilo.org acessado em 20/03/2006, acessado em 15/06/07
*Esta revista é do Instituto Brasileiro da Informática (IBDI) - www.ibdi.org.br
Manuel Martín Pino Estrada[1]
SUMÁRIO: 1. Introdução – 2. O instituto do teletrabalho: 2.1 A origem do teletrabalho; 2.2 Conceito de teletrabalho; 2.3; As dimensões do teletrabalho. 2.4. Perfil do teletrabalhador e a organização do teletrabalho 3. Natureza jurídica do teletrabalho: 3.1 A pessoalidade; 3.2 A subordinação; 3.3 A telessubordinação – 4. O teletrabalho na Organização Internacional do Trabalho – OIT: 4.1 A Convenção 177 de 1996 sobre trabalho a domicílio; 4.2 A Recomendação 184 da OIT; 5. Projetos de lei específicos sobre teletrabalho. 5.1. Brasil. 5.2. Argentina. 5.3 Colômbia. 5.4. Espanha. 6. O teletrabalho no Código de Trabalho de Portugal de 2003. 7. Convenção coletiva sobre teletrabalho. 8. Conclusões. 9. Bibliografia.
Resumo:Este artigo dá um panorama histórico do teletrabalho e como seria no futuro, além disso, analisa o tratamento dado pela legislação brasileira, sendo considerado uma nova modalidade de trabalho que constantemente está sendo adotada por muitos profissionais, tanto liberais como os não liberais, com o intuito de aumentar a produtividade e conseguir uma flexibilidade tanto no tempo como no espaço, especificamente no que se refere à subordinação e à pessoalidade que são os elementos diretamente influenciados por este tipo de trabalho à distância. Também é abordado sobre como é o teletrabalho no âmbito da Organização Internacional do Trabalho – OIT, na Venezuela e na Espanha, existindo algumas diferenças muito interessantes como é no caso da vara competente em razão do lugar.
Palavras-chave: Teletrabalho – Trabalho à distância – Telessubordinação – Trabalho em rede
1. Introdução
O processo de reestruturação global da economia dado pelo desenvolvimento científico – tecnológico está levando-nos para as relações no mundo virtual, mudando as formas de vida e de trabalho, impondo um novo ritmo nas atividades humanas. Surge a necessidade de uma redefinição do tempo e do espaço, tendo como resultado novos processos na organização e no desenvolvimento do trabalho em si.
Com os meios de comunicação existentes, o empregado não precisa mais trabalhar na sede principal da empresa, e sim em seu próprio domicílio ou até mesmo no carro, trem etc., fazendo que as atividades econômicas cada vez mais se distanciem do modelo de concentração de trabalhadores no mesmo lugar.
No caso da internet, este não é simplesmente um meio, como o telefone ou sistema de correios eletrônicos, é também um lugar, uma comunidade virtual onde as pessoas se conhecem, se encontram, tornam-se amigos, iniciam um relacionamento amoroso. No âmbito mercadológico, os profissionais fazem contato com clientes onde estes estiverem, formando equipes de trabalho com outros que se encontram em regiões distantes ou em países diferentes, fazendo e realizando projetos, trocando informações em tempo real sem a necessidade de que se conheçam pessoalmente, tendo como resultado um produto útil para a comunidade científica, feito por pessoas “ausentes”.
Como vemos aqui, é desenvolvido todo tipo de relações realizadas numa comunidade física, claro está que existem características únicas, como é o caso da distância física e o anonimato potencial. Neste contexto, o teletrabalho, por mostrar em sua natureza intrínseca a flexibilidade do tempo e do espaço, mediante o uso de tecnologias da informação, possibilita um alcance extraterritorial, neste caso podemos afirmar que esta forma de trabalho seria a mais conveniente para as exigências da globalização.
Para o teletrabalho, não importa raça, sexo, deficiência física ou lugar onde o trabalhador estiver, barreiras muito comuns para o mercado tradicional de trabalho, podendo ser desenvolvido no campo ou na cidade, atuando deste jeito, como um fator de inserção de trabalhadores fora dos grandes centros urbanos, é só fazer a divulgação das tecnologias da informação a lugares que ainda não foram atingidos por este tipo de infra-estrutura.
O teletrabalho é capaz de produzir tantos empregos altamente especializados quanto aqueles que demandam menos especialização, atingindo, portanto uma grande quantidade de trabalhadores, inclusive que hoje se encontram excluídos do mercado de trabalho, porém, existem críticas muito fortes a respeito desta forma de trabalho à distância.
2. O instituto do teletrabalho
2.2 Conceito de teletrabalho
Podemos enquadrar o conceito de teletrabalho na década de 50 em que o conceito de “trabalho à distância” é mencionado nos trabalho de Norbert Wiener, considerado o pai da Cibernética e para alguns também da “virtualidade”.
Nos anos 60, reaparece o trabalho em casa, com especial incidência na produção de vestuário, têxteis, calçado, estendendo-se na década de 70 a outros setores econômicos (embalagens, montagem de eletrodomésticos, plásticos, cosméticos e outros).
Na convergência das noções de “trabalho à distância” e de “trabalho em casa” surge o primeiro conceito de “teletrabalho” nos anos 70, reforçado pelo surgimento da crise petrolífera de 73, que focalizou a atenção de alguns pensadores para os aspectos da poupança de energia, nomeadamente, para a redução das deslocações casa-trabalho-casa dos trabalhadores (commuting), e para o qual o americano Jack Nilles, advogou o conceito de telecommuting, que pressupunha a substituição do transporte físico dos trabalhadores pela telecomunicação da informação.
Igualmente, assiste-se à produção e massificação de computadores pessoais, surgindo, também o conceito da “telemática”, neologismo criado em 78 por S. Nora ea A. Minc, que conjugava as tecnologias de informação e as de telecomunicações.
Perante isto, desenvolveram-se várias experiências que procuraram adaptar estes novos conceitos às práticas de trabalho vigentes nas sociedades ocidentais (americanas e européias), pressionados pelo crescimento dos custos energéticos com conseqüentes impactos nas economias mais evoluídas.
Neste primeiro conceito de teletrabalho era dado grande ênfase às Tecnologias de Informação e de Comunicação (TIC) na organização do trabalho, e reforçado a importância do binômio distância-tempo, criada pela relação empregador-trabalhador, focalizando-se na maneira como o indivíduo se articula com a empresa, assumindo a forma de uma relação “Individual to Business” (I2B)[2]
Desde os anos 90, o paradigma do teletrabalho tem sido enquadrado num contexto de interesse econômico, como fonte de valor acrescentado, modificando-se, deste modo, o conceito de teletrabalho, procurando-se uma maior flexibilidade na organização do trabalho e, conseqüentemente no aumento da produtividade das pessoas, das organizações e das economias.
Nos últimos dez anos variadas definições e formas evolutivas do conceito de teletrabalho apareceram, emergindo os termos e-work e trabalho flexível. Assinale-se que, estes três termos (teletrabalho, e-work e trabalho flexível) têm significados diferentes, conforme uma definição assumida pela Missão para a Sociedade da Informação, no seu Livro Verde:
O teletrabalho assenta num novo paradigma, em que o trabalho deve ir ao encontro do trabalhador em vez de ser este a ter de ir diariamente ao encontro do trabalho. Essencialmente, baseia-se numa descentralização física acompanhada por uma descentralização da informação, o que hoje se chama uma forma de trabalho distribuída[3].
Sendo, por isso, uma atividade profissional exercida à distância, graças à utilização interativa das novas tecnologias de informação e de comunicação (TIC), que diz respeito ao “trabalho por conta de outrem ou independente, e interessa a todas as tarefas que compreendam a utilização, tratamento, análise, ou produção de informação”[4].
Estas definições ajudam-nos a acentuar quatro componentes fundamentais, ao conceito do “teletrabalho”, a saber:
i) Por um lado, o facto de se exercer à distância, por intermédio de infra-estruturas de
telecomunicações, com efectiva deslocalização física do exercício ou da prestação do trabalho; e
ii) Com a utilização das tecnologias de informação e de comunicação (TIC) de modo
interativo, diferido ou direto, que “tem provocado uma transformação da natureza e das condições de exercício do trabalho, com crescente intermediação das redes de pessoas e de tecnologias para se viver e trabalhar à distância, no fundo para teletrabalhar”.
iii) Por outro, a flexibilidade do/no exercício do trabalho, no que diz respeito às suas variadas formas ou modalidade de exercício e de tempo de realização. A flexibilidade no exercício do trabalho, emerge como uma das componentes mais importantes no teletrabalho, no exato sentido em que coloca em causa a organização tradicional do trabalho, com transformação da natureza das actividades humanas através da desmaterialização desse mesmo trabalho
iv) Por fim, e decorrente da necessidade de existir “interesse económico para as empresas” e para as pessoas[5], pensamos ser importante acrescentarmos uma perspectiva de melhoria económica e de produtividade no trabalho prestado, assente na ideia de redução de encargos financeiros, de esforços, de energia, de recursos, de tempos, etc.
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) o teletrabalho é qualquer trabalho realizado num lugar onde, longe dos escritórios ou oficinas centrais, o trabalhador não mantém um contato pessoal com seus colegas, mas pode comunicar-se com eles por meio das novas tecnologias.
Conforme a Carta Européia para o Teletrabalho, “é um novo modo de organização e gestão do trabalho, que tem o potencial de contribuir significativamente à melhora da qualidade de vida, a práticas de trabalho sustentáveis e à igualdade de participação por parte dos cidadãos de todos os níveis, sendo tal atividade um componente chave da Sociedade da Informação, que pode afetar e beneficiar a um amplo conjunto de atividades econômicas, grandes organizações, pequenas e médias empresas, microempresas e autônomos, como também à operação e prestação de serviços públicos e a efetividade do processo político” [6].
O trabalho realizado a distância, por computador, poderá ser incluído na CLT como subordinado juridicamente aos meios pessoais e diretos de comando do empregador. O Projeto de Lei 3.129/2004, de autoria do deputado Eduardo Valverde (PT-RO), que prevê esse benefício, foi aprovado pela Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público.
Além de incluir o trabalho à distância na CLT, o projeto também possibilita que as empresas utilizem meios telemáticos e informatizados para comandar, controlar e supervisionar os trabalhadores que estão exercendo atividades a distância. O autor da proposta observa que conceito de relação de trabalho é dinâmico, razão pela qual deve se adequar às transformações tecnológicas.
A legislação italiana já tem uma definição sobre teletrabalho, encontra-se na Lei 191, de 16.06.1998 sobre a execução deste na Administração Pública italiana.
3. Natureza jurídica do teletrabalho
Como parte do mundo do direito, quando surgem novas formas de trabalho, é tarefa do estudioso do direito do trabalho determinar a natureza jurídica desta, incluindo-as em alguma das categorias legais existentes, e em caso de ser impossível, fazer uma reclamação ao legislativo para que determine seus parâmetros.
Uma análise pode nos levar aos arts. 2.º, 3.º e 6.º da CLT.
“Art. 2.º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Art 3.º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste mediante salário.
Art. 6.º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.”
Como vemos, as definições citadas supra nos mostram praticamente a definição do empregado a domicílio, mas como já vimos anteriormente com acepções e classificações bem claras, esta não abrange totalmente o teletrabalho, porque o trabalho a domicílio não é propriamente teletrabalho, nem vice-versa.
Somente a análise das condições concretas de execução da prestação de serviços iria determinar a natureza jurídica do teletrabalho, porque dependendo disso, poderia conter aspectos cíveis, comerciais ou trabalhistas, e claro está que devemos determinar também se estão presentes os requisitos que configuram a relação de emprego como trabalho prestado por pessoa física, de forma não eventual; onerosidade; subordinação e personalidade.
No caso do teletrabalho devemos dar mais ênfase aos requisitos de subordinação e personalidade, pelo fato de estes ficarem desconfigurados com este novo tipo de trabalho.
3.1 A pessoalidade
O contrato de trabalho é intuito personae, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa. Não pode ser substituído por outra pessoa, sob pena de o vínculo formar-se com a última. O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no caso, locação de serviços, empreitada, etc.
O contrato de trabalho é bilateral, ou seja, celebrado apenas entre duas pessoas, o empregado e o empregador, não havendo a participação de um terceiro nesta relação.
Conforme o art. 443 da CLT o contrato de trabalho pode ser feito tacitamente ou expressamente ou por escrito.
“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”[7].
No caso do teletrabalho isso fica mudado, pois a legislação sempre fala de “pessoas certas e determinadas” e não de pessoas que estão comunicando-se em tempo real através da rede, lendo um contrato de trabalho com as suas respectivas condições na tela do computador, tanto do contratante como do futuro contratado e sem conhecer o rosto da pessoa, só se houver uma webcam instalada em cada máquina, mas mesmo assim é diferente, pois não houve um aperto de mãos, nem se sabe se o candidato está com roupa adequada para uma entrevista; neste caso o empregador terá que analisar o curriculum vitae, sem ter em conta o jeito de ser da pessoa, que só acontece quando há uma “entrevista real”, dentre outros aspectos. Mas isso ajuda em determinados casos em que a empresa tem pressa em abrir uma filial em lugares longínquos e deseja evitar despesas de viagem, hotel, táxi, etc, então, desta forma poderia ser viável esta situação.
No teletrabalho surge um problema que existe na personalidade é que, em muitos casos o teletrabalhador é auxiliado por terceiras pessoas com o intuito de ganhar mais com excesso de trabalho, normalmente é a família que ajuda, mas isso é um perigo, pois nesta situação envolve a qualidade da tarefa a ser feita, que se não for realizada da maneira mais adequada haverá problemas para conseguir serviço novamente, por esta razão a pessoalidade está ligada à profissionalidade, tendo em conta que, na medida de sua especialização, ganham características peculiares no seu exercício diário.
Considerando o mencionado anteriormente o requisito da personalidade diz que a atividade deve ser exercida pessoalmente pelo empregado e que o caráter da obrigação é pessoal, isso tem a ver com o citado no art. 83 da CLT.
“Art. 83. É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere”.
A expressão “oficina de família não é correta, pois oficina é usado para significar o local em que se consertam automóveis. Muitas vezes, o que se observa é que em oficinas de família não há vínculo de emprego, mas um regime de colaboração entre pessoas para um fim comum[8].
O mencionado supra não dá cabimento a uma desconfiguração do contrato de trabalho feito com um teletrabalhador, pelo fato de trabalhar longe da empresa, em concordância com o art. 6.º analisado anteriormente.
3.2 A subordinação
A subordinação, um dos requisitos da relação de emprego tem várias definições, dados por diversos autores no Brasil e no exterior e inclusive na própria jurisprudência encontra-se a acepção desta, mas todas elas, remetem-se a um tipo de subordinação física, ou seja, aquela onde o trabalhador está sempre ao alcance do empregador, presente fisicamente no centro de trabalho, onde ele possa ser visto por todos e não aquele que sai de sua casa ou fica nela, cumprindo ordens mediante meios como Internet, telefone, dentre outros meios que cada certo tempo acabam surgindo para agilizar o trabalho, mas com a devida capacitação, para depois, no final do dia ou da semana mandar os trabalhos via e-mail, recebendo o seu salário mensal normalmente.
A subordinação do empregado encontra-se como o mais importante elemento para demonstrar o vínculo jurídico do emprego. Esta idéia é a base para toda a normatização jurídico-trabalhista, sendo importante desde a origem do contrato de emprego até a sua extinção.
A nossa legislação não define o que é subordinação, mas podemos encontrar uma referência no art. 4.º da CLT.
“Art. 4.º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.
Muito debateu-se sobre a natureza da subordinação até vingar a teoria da subordinação jurídica.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento, a classificação da doutrina pode ser resumida em:
a) subordinação hierárquica, sendo considerada uma situação em que é encontrado o trabalhador por achar-se inserido numa organização de trabalho de outrem;
b) subordinação econômica, ou seja, para poder subsistir, alguém depende exclusiva ou predominantemente da remuneração recebida do empregador (a dependência econômica é criticada porque nem todo dependente econômico é empregado, como o filho em relação ao pai que o mantém);
c) subordinação técnica, significando que o empregado depende tecnicamente do empregador, tese que recebe a crítica de que os tecnocratas não dependem do empregador, (este é que na verdade depende daqueles);
d) subordinação jurídica, significando a situação contratual do trabalhador em decorrência da qual está sujeito a receber ordens.
O critério da subordinação jurídica é o que tem logrado maior aceitação, pois os demais critérios padecem de vício de origem, considerando que o erro de seus defensores provém de procurarem, preferentemente, analisar a condição social do trabalhador, em vez de examinar a relação jurídica da qual ele participa.
Evaristo de Moraes Filho entende que ninguém configurou melhor o conteúdo da subordinação jurídica do que Paulo Colin: “Por subordinação jurídica entende-se um estado de dependência real criado por um direito, o direito do empregador de comandar, dar ordens, onde nasce a obrigação correspondente para o empregado de submeter-se a essas ordens. Eis a razão pela qual chamou-se a esta subordinação de jurídica, para opô-la principalmente à subordinação econômica e à subordinação técnica que comporta também uma direção a dar aos trabalhos do empregado, mas direção que emanaria apenas de um especialista”[9]. Aqui uma jurisprudência, salientando o mencionado:
RELAÇÃO DE EMPREGO – INOCORRÊNCIA. A subordinação jurídica é o divisor que caracteriza a relação de emprego e o trabalho autônomo, conforme se constate ou não. Aos comandos do empregador, no primeiro caso, opõe-se a possibilidade de organização das próprias atividades, pelo prestador de serviços, no segundo. A simples indicação do trabalho a ser executado, sem posterior interferência por parte de quem o recomenda, a não ser para a verificação do resultado, repete o comportamento típico dos personagens que compõem o contrato individual de trabalho. Recurso desprovido. TRT 10ª Reg., 2ª T., RO 4053/97, Relator Juiz Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira.
O professor mexicano Mario De La Cueva, diz: “donde exista subordinación como poder jurídico, esto es como princípio de autoridad, habrá relación de trabajo y faltando esse elemento estaremos en presencia de un contrato de derecho civil”.
Desta afirmação é possível dizer que a subordinação colabora muito em identificar quando se está perante uma relação de emprego, naquela que existe submissão ao poder de direção, ao poder disciplinar e em seus casos ao poder diretivo do empresário ou empregador.
Na subordinação, existe uma sujeição do empregado à vontade do empregador, pelo fato de ter colocado à disposição deste a sua força de trabalho por meio da contraprestação de salário. Desta situação decorre o poder diretivo do empregador.
Existem programas que registram e guardam na memória a labor feita no horário de trabalho, inclusive é possível saber quantas vezes o empregado tocou no teclado, entrou nas salas de bate-papo, quantas vezes usou o telefones etc., sendo isso será abordado na telessubordinação[10].
3.3 A telessubordinação
Uma aproximação superficial ao teletrabalho poderia levar-nos à idéia de que este novo modo de trabalhar, permite que o teletrabalhador faça as suas atividades longe da empresa e sem a presença de seus superiores, pode ter uma incidência negativa sobre a nota de dependência, no sentido de que esta seria mitigada. Como acontecia com o trabalhador a domicílio na época pré-industrial e agora com o moderno teletrabalhador com o computador pessoal volta-se a propor a falsa imagem de um trabalhador aparentemente livro de diretrizes e controles sobre a prestação, desvinculado dos ritmos de trabalho, aparentemente autônomo usuário de uma tecnologia da qual é o único gestor competente. Porém, esta visão, é às vezes só uma miragem, pois, mediante a utilização de instrumentos informáticos, muitos teletrabalhadores encontram-se submetidos a uma dependência tão intensa ou mais que se estivessem trabalhando nos locais da empresa. A utilização de novas tecnologias pode supor algumas vezes uma maior autonomia do teletrabalhador, mas também em vários casos o nascimento de um novo taylorismo via computador.
O desenvolvimento dos serviços que oferece a Internet, por exemplo, permite saber se o terminal do teletrabalhador está conectado e o tempo passado desde a última ação que executou sobre o seu computador (quanto tempo está sem tocar no teclado). Nestes casos, a informatização oferece ao empresário ferramentas maiores que as oferecidas pelo seu normal e comum poder diretivo ou disciplinar. O empresário afasta-se dos teletrabalhadores no mesmo tempo que se aproxima deles, “circula” pela rede, de tal forma que o computador pode ser considerado como um prolongamento da empresa, que anulando de fato à distância, coloca o teletrabalhador numa posição significativamente subordinada.
Esta intensificação do controle pode dar-se também quando a prestação é realizada de forma desconectada, não em “tempo real” e sim mediante um trabalho no qual a máquina permite o controle minuto a minuto de quem tratou a informação e do como o fez. Por meio de um programa de computador específico ou software é possível registrar o tempo de trabalho efetivo, inclusive até das pausas obrigatórias, o número de operações realizadas, os erros e falsas manobras, mas também conhecer as deficiências do trabalho e passar instruções. O teletrabalhador deve de respeitar todo um conjunto de procedimentos codificados para a realização do trabalho e de seu não cumprimento. As instruções do empresário vêm incorporadas ao próprio instrumento de trabalho e o teletrabalhador limita-se a realizar um trabalho improvisado de qualquer iniciativa pessoal, com a observância inclusive de um horário pré-estabelecido. Nestes casos, os teletrabalhadores têm uma independência de fato devido à distância que os separa da empresa, mas não em nível funcional.
No teletrabalho o poder de direção se sente com maior ou menor intensidade, mas existe. Há um titular daquela direção, parte do contrato de trabalho, que dá ao teletrabalhador direções para impô-la outra, conforme os parâmetros produtivos e econômicos fixados pelo próprio titular.
4. O teletrabalho na Organização Internacional do Trabalho – OIT
4.1 A Convenção 177 de 1996 sobre trabalho a domicílio
A Organização Internacional do Trabalho decidiu, na 83ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho, aprimorar a aplicação de suas disposições referentes ao trabalho em domicílio, por esta razão adotou a Convenção 177 sobre trabalho em domicílio.
A OIT define o trabalho em domicílio como o trabalho realizado por uma pessoa que, em troca de remuneração, elabora um produto ou presta um serviço, conforme as especificações do empregador, em seu domicílio ou em outro lugar de sua escolha, distinto do lugar do empregador, em troca de uma remuneração, independentemente de que o empregado proporcione material, equipamentos ou outros elementos necessários para esse trabalho.
A OIT define, conforme o seu art. 1.º, ao empregador como pessoa física ou jurídica que, de modo direto ou por meio de pessoa interposta, fornece trabalho em domicílio por conta de sua empresa. As responsabilidades do empregador e do intermediário devem determinar-se de acordo com a legislação e as decisões judiciais.
Os arts. 3.º, 4.º, 5.º, 6.º e 7.º da presente Convenção salientam a prioridade de os países membros para adotarem, aplicarem e revisarem uma política de trabalho em domicílio, podendo ser mediante a legislação, convênios coletivos ou laudos arbitrais em consulta às organizações de empregadores e de trabalhadores mais representativas.
A definição que a presente Convenção nos traz seria enquadrado, considerando o exposto neste trabalho como o teletrabalho em domicílio, podendo ser conectado ou desconectado, podendo ser subordinado ou autônomo, e conforme isso a justiça respectiva a ser chamada para resolver algum tipo de conflito seria a trabalhista ou a comum.
4.2 A Recomendação 184 da OIT
A Convenção 177 é acompanhada pela Recomendação 184, sobre o trabalho em domicílio. A presente Recomendação, em suas disposições gerais, menciona sobre a necessidade de designar a autoridade ou as autoridades encarregadas de definir e aplicar a política nacional em matéria de trabalho em domicílio, claro, contando com o apoio das organizações de empregadores e trabalhadores.
O controle do trabalho em domicílio deve ser feito por uma autoridade nacional, regional, local ou setorial competente, que dará aos empregadores ou aos intermediários, se for o caso, as informações pertinentes para facilitar esse controle.
Conforme a Recomendação em questão, as obrigações do empregador são:
a) Informar à autoridade competente quando oferece trabalho em domicílio pela primeira vez;
b) fornecer o registro, separado por gênero, de todos os trabalhadores em domicílio que estejam em atividade;
c) fornecer um registro do trabalho encomendado a cada trabalhador em domicílio, com os seguintes dados: prazo fixado para sua realização, preço da remuneração, custos a serem assumidos pelo trabalhador em domicílio, valor correspondente aos reembolsos, deduções efetuadas de acordo com a legislação nacional, remuneração bruta devida, remuneração líquida a ser paga e data de pagamento, que deverá obedecer à entrega de cada trabalho terminado ou ter intervalos regulares que não excedam a um mês.
Referente à vida privada do trabalhador, os inspetores do trabalho devem verificar se as disposições que regem o trabalho em domicílio estão sendo respeitadas a eles devem ser autorizados e entrar no domicílio privado onde o trabalho é realizado. O desrespeito no que concerne à aplicação da legislação aos trabalhadores em domicílio deve ser acompanhado de medidas apropriadas.
Conforme esta Recomendação, devem ser garantidas as condições de segurança e saúde no trabalho. Os empregadores devem ter a obrigação de informar os trabalhadores em domicílio sobre os riscos relacionados a seu trabalho e as precauções a serem observadas em relação a eles, de garantir que as máquinas e ferramentas ou outros equipamentos contenham dispositivos de segurança adecuados, bem como de disponibilizar equipamentos de proteção pessoal quando necesario, além de ter acesso aos mecanismo de solução de conflitos[11].
5. Projetos de lei específicos sobre teletrabalho
5.1. Brasil: Projeto de lei 3129/04
Criado pelo Deputado Federal Eduardo Valverde, apresentado em 11/03/04 e que ainda está em tramitação, após ter passado pela Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público (CTASP) e pela Comissão de Constituição e Justiça e Cidadania (CCJC) com pareceres favoráveis.
Este projeto de lei modifica o art. 6º da CLT:
''Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego''.
Para:
''Não se distingue entre trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único: Os meios telemáticos e informatizados de comando, aos meios pessoais e direitos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio''.
Na justificativa do projeto de lei é colocada a palavra ''teletrabalho'' como realidade para muitos trabalhadores.
5.2. Argentina: Projeto de lei nº 829/06
Art. 1º (definição de teletrabalho e de teletrabalhador): ''Realização de atos, execução de obras ou prestação de serviços , tanto total como parcialmente no domicílio do trabalhador ou em lugares diferentes do estabelecimento ou estabelecimentos do empregador, mediante o uso de todo tipo de tecnologia da informação ou das comunicações (Tics).
Teletrabalhador é toda pessoa que realiza teletrabalho conforme a definição anterior.
O art. 2º determina que o teletrabalhador terá os mesmos direitos e garantias do trabalhador comum.
Art. 3º Salvaguarda a privacidade do teletrabalhador e de seu domicílio.
Art. 7º. O teletrabalhador deverá ser protegido pelas normas de segurança e higiene e de doenças características deste tipo de atividade.
Este projeto está baseado na Convenção 177 da OIT sobre trabalho em domicílio, a lei 14546 sobre viajantes comerciais e a lei 12713 sobre trabalho a domicílio. Existe uma Comissão de Teletrabalho no próprio Congresso Argentino, cuja coordenadora é Viviana Diaz.
5.3. Colômbia: Projeto de lei nº 170/06
Art. 1º menciona a importância do projeto como impulsor na geração de emprego e autoemprego mediante o uso das Tics.
Art. 2º define o teletrabalho como ''uma forma de forma de organização laboral, que consiste no desenvolvimento de atividades ou prestação de serviços mediante as Tics numa relação de trabalho e que permita a sua realização à distância, quer dizer, sem precisar da presença física do trabalhador num lugar específico de trabalho''.
O teletrabalhador é a pessoa que desenvolve atividades laborais mediante os meios telemáticos fora da empresa que presta seus serviços.
Art. 6º trata das garantias trabalhistas, sindicais e de seguridade social para os teletrabalhadores.
O projeto de lei colombiano justifica-se na ausência da palavra ''teletrabajo“ no Dicionário da Real Academia da Língua Espanhola, no aparecimento do termo nos Estados Unidos na década de 70, no fundamento doutrinário de Javier Thibault Aranda, cujo é ''Análisis jurídico-laboral del teletrabajo'' e as vantagens do teletrabalho.
A fundamentação legal deste projeto de lei está nos artigos 89 até 93 do Código Sustantivo del Trabajo, que tratam sobre o trabalho a domicílio, porém, são considerados insuficientes para regular o teletrabalho.
5.4. Espanha: Projeto de Real Decreto sobre o Teletrabalho na Administração Geral do Estado.
Art. 1º trata sobre o objetivo do projeto para regulamentar o teletrabalho na Administração Geral do Estado e seus órgãos públicos como ums sistema de prestação de serviço público não presencial, baseado no uso das Tics, supondo ser a melhor e mais moderna organização do trabalho, potencializando-o.
Art. 2º define o teletrabalho na administração pública como toda modalidade de serviços na qual, numa parte da jornada laboral de forma não presencial sejam utilizados os meios eletrônicos dentro das condições deste Decreto.
Art. 3º define o teletrabalhador na administração pública como aquele funcionário público, o qual, no desenvolvimento de sua atividade alterna a sua presença no centro de trabalho com alguma modalidade de distribuição da jornada estabelecida nos programas de teletrabalho aprovados anualmente pelos Departamentos Ministeriais ou seus órgãos públicos.
6. O teletrabalho no Código de Trabalho de Portugal de 2003.
Art. 233: Para efeitos deste Código, considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa do empregador, e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação.
Art. 236: O teletrabalhador tem os mesmos direitos e está adstrito às mesmas obrigações dos trabalhadores que não exerçam a sua actividade em regime de teletrabalho tanto no que se refere à formação e promoção profissionais como às condições de trabalho.
Art. 237: O empregador deve respeitar a privacidade do teletrabalhador e os tempos de descanso e de repouso da família, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral.
Art. 239. O teletrabalhador é abrangido pelo regime jurídico relativo à segurança, higiene e saúde no trabalho, bem como pelo regime jurídico dos acidentes de trabalho e doenças profissionais.
7. Convenção coletiva sobre teletrabalho.
Convenção Coletiva de Trabalho firmada entre o Sindicato dos Trabalhadores de Processamento de Dados e Empregados de Empresas de Processamento de Dados do Estado de São Paulo (SEPROSP) para o ano de 2006:
23ª TRABALHO FORA DA EMPRESA.
Mediante aditamento ao Contrato Individual de Trabalho, empregador e empregado, poderão estabelecer condição especial de cumprimento da jornada de trabalho, que poderá ser prestada fora da empresa.
Parágrafo 1º - O trabalho fora da empresa não ensejará qualquer outro tipo de remuneração, além do salário nominal percebido, que possa ser configurado como extraordinária, nem o empregado terá direito à percepção de qualquer outro adicional a título de hora extra, trabalho noturno, sobreaviso ou outros, seja a que título for.
Parágrafo 2º - Para o cumprimento da jornada de trabalho fora da empresa, empregador e empregado poderão convencionar o reembolso de despesas inerentes à atividade e/ou trabalho desenvolvido nesta condição, como por exemplo, despesas com linha telefônica, disponibilização de equipamentos ou outros.
8. Conclusões
O tema do teletrabalho no âmbito jurídico é novo no Brasil, mas na vida prática não, como já vimos, tanto na parte histórica quanto na sua própria definição, especialmente com a chegada da internet no início da década de 1990, quando começou a perceber-se o impacto que teria em muitas áreas da vida econômica e também na área trabalhista, tendo influenciado muito na relação de emprego e nas relações e ambiente de trabalho, começando a surgir novas formas de trabalhar, de subordinação e até de assédio no meio onde se trabalha, aqui entraria o poder diretivo do empregador, mas, como ele deveria agir para não sofrer uma reclamação trabalhista quando ele contratar um prestador de serviço ou uma ação penal por danos morais, tendo em conta os dispositivos legais já mostrados? para isso ele deve adotar medidas que não afetem a intimidade e dignidade dos seus subordinados, pois estas são protegidas no âmbito da Constituição Federativa do Brasil, da Consolidação das Leis do Trabalho e no do novo Código Civil.
Os empregadores atualmente devem começar a mudar um pouco de mentalidade, pois a tecnologia está vindo com muita força, fazendo que os trabalhadores fiquem cada vez mais longe da empresa, e esta cada vez precisando de menos espaço, pois eles não ficam, com o teletrabalho o dia todo nela, além de que eles realizam as suas atividades sem serem vistos fisicamente, então, como fiscalizá-los?, alguns poderiam conseguir softwares específicos para esta fiscalização, mas mesmo assim eles não estão “ao seu alcance”.
O teletrabalho no Brasil como na Venezuela e na Espanha tem vários pontos em comum como é o caso das formas de contrato em tácita e expressa, a proteção ao trabalhador por ser a parte hipossuficiente da relação de trabalho, os conceitos tanto de empregado e empregador têm a mesma idéia, só na eleição da vara competente muda em relação ao país europeu pois considera a possibilidade de escolha sempre e quando não estiver estipulado no contrato de trabalho.
O Brasil, então, deve preparar-se juridicamente para esta “nova modalidade de trabalho”, como exemplo já temos o Chile, o Código de Trabalho de Portugal, que coloca regras específicas sobre teletrabalho, a Itália, que foi a primeira em defini-lo juridicamente, A Argentina possui comissões de estudo no âmbito do Governo, a Venezuela, onde inclusive existem estudos e até uma dissertação sobre o tema, o Peru já define em seu Código Civil o que é e-mail, ferramenta importante do teletrabalhador e a sua definição de empregado em domicílio é praticamente a definição de teletrabalho neste âmbito.
Por último, apesar das vantagens e desvantagens elencadas neste artigo desejo salientar um problema referente ao próprio teletrabalho, o desemprego, infelizmente, no decorrer desta pesquisa encontrei-me com lado social que normalmente não é visto ou ignorado, a da classe pobre, que não tem meios para subsistir de forma digna, portanto não possuem meios para entrar em contato com as novas tecnologias, como é o caso de um simples computador ou laptop, então eu penso que esta “nova modalidade de trabalho” praticamente os está excluindo de vez do mercado de trabalho, pois praticamente quem não possui conhecimentos em informática está fora deste mercado que cada dia está mais competitivo, e percebo que os programas de inclusão digital não são suficientes para sanar esta situação porque são milhões de pessoas só no Brasil.
Salienta-se também que já estão sendo realizados projetos para uma rede interplanetária, onde o teletrabalho não será mais trabalho em rede e sim um trabalho espacial ou interplanetário, e para isso deverá existir uma legislação adequada para isso, como convenções e tratados internacionais, infelizmente no Brasil nem sobre teletrabalho comum existem normas, demonstrando o atraso neste tema.
9. Bibliografia
1. CARTAXO, Rui. Súmula de informação de teletrabalho a nível europeu: metodologias, conceitos e actores In Relatório no âmbito do Projecto Victória, ADAPT, Lisboa – Portugal, 2001.
2. CERF, Vinton. Vinton Cerf, o Nobel da Internet diz que a próxima fronteira é interplanetária. I http://www.gurusonline.tv/pt/conteudos/cerf2.aspn, acessado em 20/07/07
3. FETZNER, Maria Amélia de Mesquita. A viabilidade do Teletrabalho na Procempa. Dissertação apresentada ao Programa de pós-graduação em Administração da UFRGS, como requisito parcial para a obtenção do grau de Mestre em Administração. Porto Alegre, 2001..
4.FUNDETEC. Estudo do teletrabalho em Portugal. FUNDETEC, Lisboa – Portugal, 1998.
5. GBEZO, Bernard E. Otro modo de trabajar: la revolución del teletrabajo. Trabajo, revista da OIT, n. 14, dez de 1995.
6. GRANTHAM, Charles. Charles Grantham apresenta the future of work. In http://www.gurusonline.tv/pt/proc_art.asp, acessado em 20/07/07.
7. JUCEWITZ, Márcio Azambuja. Análise do comportamento organizacional dos teletrabalhadores da Teleclear Monitoramento Ecológico Ltda. Monografia apresentada ao Programa de pós – graduação da Escola de Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), como requisito parcial para a obtenção do título de especialista em Gestão Empresarial.
8. KUGELMASS, Joel. Teletrabalho: novas oportunidades para o trabalho flexível. São Paulo: Atlas, 1996.
9. LANCASTRE, José Garcez de. Estudo sobre as Modalidades Distribuídas e Flexíveis de Trabalho no Contexto Empresarial Português – O Teletrabalho. Fundo Social Europeu e Governo da República Portuguesa. Lisboa – Portugal, 2006
10. LEMESLE, Raymond-Marin; MAROT, Jean-Claude. Le télétravail. Paris: PUF, 1994. (Coleção Que sais-je?).
11. MARTINS, Sérgio Pinto. O Direito do Trabalho. 23ª. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
12. MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 10ª ed. São Paulo, Atlas, 2006.
13. MASI, Domenico de. O futuro do trabalho: fadiga e ócio na sociedade pós industrial. 4ª. ed. Brasília: UnB, 2000.
14. MASI, Domenico de. O ócio criativo. 2.ed. Rio de Janeiro: Sextante, 2000. MASI, Domenico de. O ócio criativo. 2.ed. Rio de Janeiro: Sextante, 2000. MASI, Domenico de. O ócio criativo. 2.ed. Rio de Janeiro: Sextante, 2000.
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17. RUBINSTEIN, Michel. L ´impact de la domotique sur le functions urbaines. Fondation Européenne pour Famélioration dês conditions de vê et de travail. Dublin – Irlanda, 1993.
18. THIBAULT ARANDA, Javier. El teletrabajo, análisis jurídico-laboral. Madri: Consejo Económico y Social, 2001.
19. Organização Internacional do Trabalho. Site www.ilo.org acessado em 15/06/2007
[1] Formado em Direito na Universidade de São Paulo (USP) e mestre em Direito Privado e Processual pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS). Atualmente pesquisa e leciona em Salvador – BA. Contato: martinpino@yahoo.com (sem br).
[2] CARTAXO, Rui. Súmula de informação de teletrabalho a nível europeu: metodologias, conceitos e actores In Relatório no âmbito do Projecto Victória, ADAPT, Lisboa – Portugal, 2001.
[3] LANCASTRE, José Garcez de. Estudo sobre as Modalidades Distribuídas e Flexíveis de Trabalho no Contexto Empresarial Português – O Teletrabalho. Fundo Social Europeu e Governo da República Portuguesa. Lisboa – Portugal, 2006
[4] RUBINSTEIN, Michel. L ´impact de la domotique sur le functions urbaines. Fondation Européenne pour Famélioration dês conditions de vê et de travail. Dublin – Irlanda, 1993
[5] LEMESLE, Raymond Marin & MAROT, Jean Claude. Le Télétravail. PUF, Collection Que sais – je?, Paris – França, 1994
[6] GBEZO, Bernard E. Otro modo de trabajar: la revolución del teletrabajo. Trabajo, revista da OIT, n. 14, dez de 1995.
[7] MARTINS, Sérgio Pinto. O Direito do Trabalho. 23ª. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
[8] MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 10ª ed. São Paulo, Atlas, 2006.
[9] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19ª. ed. São Paulo: Saraiva, 2004.
[10] RAMÍREZ COLINA, Súlmer Paola. El teletrabajo y su sujeción a la Ley Orgánica del Trabajo. Revista Derecho y Tecnología, n. 2, Táchira, Fundación Editorial de la Universidad Católica del Táchira, 2003.
[11] www.ilo.org acessado em 20/03/2006, acessado em 15/06/07
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