Artigo publicado na Revista de Direito do Trabalho, vol. 123, setembro-outubro de 2006, Editora Revista dos Tribunais, São Paulo - SP.
Também publicado na revista Juris Plenum Trabalhista e Previdenciária, edição junho/julho de 2007, Editora Plenum, Caxias do Sul - Rio Grande do Sul.
MANUEL MARTÍN PINO ESTRADA
Formado em Direito na Universidade de São Paulo e Mestre em Direito Privado pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul.
1. Introdução. 2. O instituto do teletrabalho. 2.1. A origem do teletrabalho. 2.2. Conceito de teletrabalho. 2.3. Perfil do teletrabalhador e a organização do teletrabalho. 2.4. Tipologia. 2.4.1. Critério locativo. 2.4.1.1. Teletrabalho a domicílio. 2.4.1.2. Teletrabalho em telecentros. 2.4.1.3. Teletrabalho móvel ou itinerante. 2.4.2. Critério comunicativo. 2.4.2.1. Teletrabalho desconectado. 2.4.2.2. Teletrabalho conectado. 3. Natureza jurídica do teletrabalho. 3.1. A pessoalidade. 3.2. A subordinação. 3.3. A telessubordinação. 4. O teletrabalho na Organização Internacional do Trabalho – OIT. 4.1. A Convenção nº 177 de 1996 sobre trabalho a domicílio. 4.2. A Recomendação nº 184. 5. O teletrabalho transfronteiriço. 6.Conclusões.
Resumo: Este artigo analisa o tratamento dado pela legislação brasileira ao teletrabalho, sendo considerado uma nova modalidade de trabalho que constantemente está sendo adotada por muitos profissionais, tanto liberais como os não liberais, com o intuito de aumentar a produtividade e conseguir uma flexibilidade tanto no tempo como no espaço, especificamente no que se refere à subordinação e à pessoalidade que são os elementos diretamente influenciados por este tipo de trabalho à distância. Também é abordado sobre como é o teletrabalho no âmbito da Organização Internacional do Trabalho – OIT, na Venezuela e na Espanha, existindo algumas diferenças muito interessantes como é no caso da vara competente em razão do lugar.
Palavra-chave: Teletrabalho – Trabalho à distância - Telessubordinação
1. Introdução
O processo de reestruturação global da economia dado pelo desenvolvimento científico - tecnológico está levando-nos para as relações no mundo virtual, dando uma virada nas formas de vida e de trabalho, impondo um novo ritmo nas atividades humanas. Surge a necessidade de uma redefinição do tempo e do espaço, tendo como resultado novos processos na organização e no desenvolvimento do trabalho em si.
Com os meios de comunicação existentes, o empregado não precisa mais trabalhar na sede principal da empresa, e sim no domicílio dele ou até no carro, trem, etc, fazendo que as atividades econômicas cada vez mais se distanciem do modelo de concentração de trabalhadores no mesmo lugar.
No caso da internet, este não é simplesmente um meio, como o telefone ou sistema de correios eletrônicos, é também um lugar, uma comunidade virtual onde as pessoas se conhecem, se encontram, se tornam amigos, iniciam um relacionamento amoroso. No âmbito profissional, os profissionais fazem contato com clientes onde estes estiverem, formando equipes de trabalho com outros que se encontram em regiões distantes ou países diferentes, fazendo e realizando projetos, trocando informações em tempo real sem a necessidade de que se conheçam pessoalmente, tendo como resultado um produto útil para a comunidade científica, feito por pessoas "ausentes". Como vemos aqui, se desenvolvem todo tipo de relações que são desenvolvidas numa comunidade física, claro está que existem características únicas, como é o caso da distância física e o anonimato potencial.
Neste contexto, o teletrabalho, por mostrar em sua natureza intrínseca a flexibilidade do tempo e do espaço, mediante o uso de tecnologias da informação, possibilita um alcance extraterritorial, neste caso podemos afirmar que esta forma de trabalho seria a mais conveniente para as exigências da globalização.
Para o teletrabalho, não importa raça, sexo, deficiência física ou lugar onde o trabalhador estiver, barreiras muito comuns para o mercado tradicional de trabalho, podendo ser desenvolvido no campo ou na cidade, atuando deste jeito, como um fator de inserção de trabalhadores fora dos grandes centros urbanos, é só fazer a divulgação das tecnologias da informação a lugares que ainda não foram atingidos por este tipo de infra-estrutura.
O teletrabalho é capaz de produzir tantos empregos altamente especializados quanto aqueles que demandam menos especialização, atingindo, portanto uma grande quantidade de trabalhadores, inclusive que hoje se encontram excluídos do mercado de trabalho.
2. O instituto do teletrabalho
2.1. A origem do teletrabalho
Para entender o teletrabalho entendo que deve explicar-se como o trabalho em si modificou-se ao longo do tempo no referente à sua estrutura. A primeira etapa foi a do trabalho artesanal, onde o trabalho e a vida coincidiam, existiam muitas oficinas, separadas umas das outras, sem nenhuma interação, numa oficina se faziam vasos, noutra objeto de metal, etc, elas funcionavam praticamente como microempresas, o chefe da família era também o da empresa, os trabalhadores eram os próprios membros da família junto com os parentes, a criança crescia naquele ambiente, por esta razão a o trabalho e a vida iam juntos, assim se trabalhava até a venda o produto, o mercado era pequeno e se usava a troca, ou seja, no mesmo bairro se vivia, se trabalhava, se rezava na igreja e assim por diante.
Como vemos, a comunidade fundava-se em necessidades bem elementares, existia uma economia de tipo local, cultivavam-se valores patriarcais e matriarcais, pouca pessoas tinham um bom nível de escolarização, existindo um alto grau de analfabetismo. Após milhares de anos, no século XIX, todo este mundo transforma-se em sociedade industrial, provocando mudanças muito radicais.
Enquanto antes existiam muitas microempresas ou miniempresas de natureza artesanal, estas foram absorvidas por gente de muito dinheiro, surgindo as primeiras fábricas onde o trabalhador torna-se um estranho tanto na vida como no espaço de trabalho, na maioria dos casos, a figura do empresário não coincide com a do trabalhador ou a do chefe de família, nascendo aqui a luta de classes.
Os produtos são mais numerosos e começam a expandir-se ao além dos bairros tradicionais e até fora do próprio país. A cidade torna-se “funcional”, o que faz que cada bairro tenha uma função, do mesmo jeito acontecia na fábrica, onde cada setor realizava um trabalho específico.
Rapidamente a economia se internacionaliza, desaparecendo aquela auto-suficiente da época feudal, representada pelo trabalho do artesão.
Com o advento da indústria o agricultor é retirado do campo, pensando-se inclusive que a cultura rural iria sumir de vez.
Com o teletrabalho já se permite a volta do trabalho em casa como acontecia no artesanato, com a diferença de que, em vez das unidades produtivas (oficinas) estarem separadas estão unidas com a ajuda da telemática, devido a que a matéria prima não são mais materiais e sim imateriais: as informações1.
É difícil precisar com exatidão a origem do teletrabalho. Os primeiros vestígios dos quais se conhece se encontram em 1857, quando J. Edgard Thompson, proprietário da estrada de ferro Penn Railroad, nos Estados Unidos, descobriu que poderia usar o sistema privado de telégrafo da empresa dele para gerir equipes de trabalho que se encontrarem longe. A organização seguia o fio do telégrafo e a empresa externamente móvel se transformou num complexo de operações descentralizadas2. O conceito de trabalho a distância apareceu pela primeira vez na obra de Norbert Wiener, em 1950, intitulada The Human Use of Human Being – Cybernetics and Society, citando o exemplo hipotético de um arquiteto que morava na Europa, supervisionando a distância mediante o uso de um fac-simile, a construção de um imóvel nos Estados Unidos3. A outra experiência está na Inglaterra no ano de 1962, onde foi criado por Stephane Shirley um pequeno negócio chamado Freelance Programmers, para ser gerido por ela em casa, escrevendo programas de computador para empresas. Em 1964 a Freelance Programmers tinha se tornado na F. Internacional, com mais de 4 pessoas trabalhando, e em 1988 era o F. I Group PLC com 1100 teletrabalhadores4.
O termo teletrabalho aparece nos Estados Unidos no início da década dos setenta, no tempo da crise do petróleo, quando se pensou em reduzir os deslocamentos das pessoas até o centro de trabalho, levando o trabalho para a casa usando as novas tecnologias da telecomunicação. Desta forma, se quebram duas equações tradicionais que estavam vigendo até então: a relação entre o homem e o seu lugar de trabalho por uma parte, e o trabalho e horário por outra5. Quando acabou a crise do petróleo, o desenvolvimento do teletrabalho se detém, aumentando a curiosidade de estudiosos no tema muito mais do que no empresários, teve que esperar até o início da década dos noventa para que isto aconteça, graças ao rápido desenvolvimento da tecnologia informática e das telecomunicações, além de mudanças das atitudes das empresas, porém com certa resistência dos sindicatos, tema que veremos no decorrer do presente trabalho6.
2.2. Conceito de teletrabalho
O teletrabalho ainda não constitui uma categoria legal, o que faz necessária uma definição do que é para saber do que estamos falando. Pesquisando um pouco encontraremos diversas acepções e termos diversos como teledeslocamento (telecommuting), trabalho com rede (networking), trabalho à distância (remote working), trabalho flexível (flexible working) e trabalho em casa (homeworking). O termo mais usado na Europa é "telework" e nos Estados Unidos é "telecommuting".
Na Europa Telework é o termo preferido, onde até recentemente não havia uma palavra aceitável para commuting. Na Europa, são usadas as expressões Téletravail, Telearbeit, Telelavoro, Teletrabajo.
A diferenciação entre Telework e Telecommuting é comentada por Gil Gordon, Segundo ele, a diferença entre os termos é mínima. Refere o uso mais comum de Telework na Europa e de Telecommuting nos Estados Unidos. Comenta também que “algumas pessoas” preferem a palavra Telework porque é uma discrição mais acurada do conceito, o prefixo “tele” que significa “longe”, então Telework significa trabalho a distância. O importante é que o aspecto central do conceito é o mesmo: “descentralização do escritório e uso de diferentes maneiras de trazer o trabalho aos trabalhadores”7.
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) o teletrabalho é qualquer trabalho realizado num lugar onde, longe dos escritórios ou oficinas centrais, o trabalhador não mantém um contato pessoal com seus colegas, mas pode comunicar-se com eles por meio das novas tecnologias8.
Conforme a Carta Européia para o Teletrabalho, “é um novo modo de organização e gestão do trabalho, que tem o potencial de contribuir significativamente à melhora da qualidade de vida, a práticas de trabalho sustentáveis e à igualdade de participação por parte dos cidadãos de todos os níveis, sendo tal atividade um componente chave da Sociedade da Informação, que pode afetar e beneficiar a um amplo conjunto de atividades econômicas, grandes organizações, pequenas e médias empresas, micro-empresas e autônomos, como também à operação e prestação de serviços públicos e a efetividade do processo político”9.
O trabalho realizado a distância, por computador, poderá ser incluído na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como subordinado juridicamente aos meios pessoais e diretos de comando do empregador. O Projeto de Lei 3129/04, de autoria do deputado Eduardo Valverde (PT-RO), que prevê esse benefício, foi aprovado pela Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público.
Além de incluir o trabalho a distância na CLT, o projeto também possibilita que as empresas utilizem meios telemáticos e informatizados para comandar, controlar e supervisionar os trabalhadores que estão exercendo atividades a distância.
O autor da proposta observa que conceito de relação de trabalho é dinâmico, razão pela qual deve se adequar às transformações tecnológicas.
A legislação italiana já tem uma definição sobre teletrabalho, encontra-se na Lei nº 191, de 16 de junho de 1998 sobre a execução deste na administração pública italiana, definindo-o como a prestação de trabalho, realizada por um trabalhador de uma das administrações públicas num lugar considerado idôneo, localizado fora da empresa, onde a prestação seja tecnicamente possível, e com o suporte de uma tecnologia da informação e da comunicação que permita a união com a administração que depender.
Jack Nilles, o fundador do teletrabalho, o define como qualquer forma de substituição de deslocamentos relacionados com a atividade econômica por tecnologias da informação, ou a possibilidade de enviar o trabalho ao trabalhador, no lugar de enviar o trabalhador ao trabalho. Isso faz que o desenvolvimento da atividade profissional seja realizado sem a presença fisica do trabalhador na empresa durante parte importante do dia, mas contatados por um meio de comunicação qualquer10.
Existem muitas definições referentes ao teletrabalho, porém, em todas elas estão presentes três elementos:
a) a localização ou espaço físico localizado fora da empresa onde se realize a atividade profissional;
b) a utilização das novas tecnologias informáticas e da comunicação;
c) mudança na organização e realização do trabalho.
Estes elementos são interdependentes um do outro e têm que se dar simultaneamente para que se fale de teletrabalho.
Etimologicamente "teletrabalho" vem da união das palavras gregas e latinas "telou" e "tripaliare", que querem dizer "longe" e "trabalhar" respectivamente.
O teletrabalho e trabalho à distância não são realidades completamente diferentes. O teletrabalho é sempre trabalho à distância, porém trabalho à distância abrange outras relações que não são teletrabalho (trabalho a domicílio, agentes comerciais, etc).
Teletrabalho é usar as técnicas informáticas e não só o computador isoladamente, se tem que fazer que a informação seja feita e enviada em tempo real, embora também seria teletrabalho quando o resultado se mande por transporte convencional, correio ou afim, dadas as barreiras técnicas e econômicas existentes11.
Teletrabalho não significa todos sempre em casa. Essa modalidade ser adotada apena para algumas tarefas que melhor prestam-se à descentralização (por motivos técnicos, organizacionais, humanos), podendo limitar-se a alguns dias da semana ou a algumas semanas por mês.
Teletrabalho não significa trabalho a domicílio. Pode ser executado na casa do trabalhador ou nos escritórios satélites mais próximos da sua casa do que a empresa-mãe. Portanto, o trabalho à distância não significa trabalho clandestino, mas trabalho espacialmente descentralizado sob todos os aspectos legais.
Teletrabalho não significa informática. O magistrado que, em vez de trabalhar no escritório, põe os trabalhos na pasta, leva-os para casa e estuda entre as paredes de casa, executa para todos os efeitos um trabalho à distância. Quando sente a exigência de consultar os chefes, colegas, a secretaria, pode sempre recorrer ao telefone ou à rede de telecomunicações. Quando os procedimentos requerem audiências, confrontos, reuniões, ele vai ao tribunal. Quando é preciso que os trabalhos feitos em casa cheguem ao escritório, basta um fax ou uma mensagem de correio eletrônico. A telecomunicação, portanto, não é mais do que um suporte extra à disposição do progresso tecnológico, às vezes supérfluo, muitas vezes útil, em alguns casos indispensável.
Teletrabalho não é anarquia. Cada teletrabalhador opera dentro de um plano operacional que o interliga a todos os outros colegas, aos chefes e seus dependentes. O controle, antes de atuar sobre o processo, atua principalmente sobre os resultados; por isso, é menos dispendioso, menos alienante, mais apropriado ao trabalho intelectual, que já prevalece em toda parte sobre o trabalho manual e mais respeitoso à dignidade do trabalhador. Assim como cada um dos teletrabalhadores pode ser alcançado, interpelado e coordenado pelo dono do trabalho, também pode ser alcançado, informado e organizado pelo sindicato.
Teletrabalho não é isolamento. O número menor de relacionamentos pessoais aqui do que no escritório, com os colegas, é amplamente compensado pelo maior número de relacionamentos pessoais em família, no edifício, no quarteirão.
Por causa da atual divisão entre trabalho e vida, quase todos os trabalhadores, hoje, vivem como estranhos, seja no quarteirão onde trabalham de dia, seja no quarteirão onde dormem à noite. De fato, eles são como que desprovidos de cidade.
Graças ao teletrabalho, é provável que o trabalhador hoje tirado de casa possa integrar-se ao quarteirão onde está o seu edifício, no edifício em que se situa o seu apartamento. A participação doméstica, administrativa e política terá tudo a ganhar. A vida social na empresa, sendo menos continuada e menos forçada, provavelmente passará a ser menos conflituada e mais agradável.
O teletrabalho não é um meio de eliminar o desemprego. Certamente a introdução do sistema teledescentralizado faz nascer a exigência de novas especialidades profissionaise uma revolução mental de que podem resultar cursos de aperfeiçoamento, com o conseqüente emprego de mais alguns formadores.
Por outro lado, entretanto, a maior permanência dos trabalhadores em casa reduz o recurso a babás e a pessoas necessárias para assistir aos anciãos. Assim o teletrabalho reduz o consumo de combustível, o congestionamento do trânsito e o uso das vias, tornando supérflua parte dos serviços de vigilância, alguns postos de abastecimento e oficinas. Mas, considerando os prós e os contras, a soma algébrica dos empregados e dos desempregados em função do teletrabalho provavelmente permanecerá inalterada12.
2.3. Perfil do teletrabalhador e a organização do teletrabalho
Segundo pesquisa realizada no Brasil, cinco são os requisitos fundamentais para ser um teletrabalhador:
a) capacidade de se auto-supervisionar;
b) interação social. Os teletrabalhadores deverão ser capazes de ajustar-se ao fator isolamento, compensando os intervalos sociais;
c) capacidade de organização do tempo;
d) capacidade de adaptação às novas tecnologias;
e) motivação própria e concentração13.
O teletrabalho é especificamente uma maneira de organização e execução da atividade a ser realizada, porque podemos falar de teletrabalhador ao taxista, ao bombeiro, etc, considerando que estes recebem ordens pelo rádio, por esta razão, o aspecto central do teletrabalho é o uso intensivo das tecnologias da informação. Teletrabalhar é o uso dos meios tecnológicos para trabalhar de um jeito diferente.
2.4. Tipologia
2.4.1. Critério locativo
Conforme ao lugar onde se encontra o teletrabalhador.
2.4.1.1. Teletrabalho a domicílio
Aquele executado no mesmo domicílio, porém, fazendo uma diferenciação daquele teletrabalho realizado totalmente em casa para um só empresário, daquele realizado para vários empresários e onde só se teletrabalha uma parte do tempo no lar.
No teletrabalho a domicílio é necessário ter um nível bom de escolaridade e de conhecimento em informática, além de um grau de profissionalismo, qualificação e treinamento maior que o exigido para a realização de trabalhos no domicílio convencional.
Normalmente no teletrabalho a domicílio a transmissão de dados não é feito em tempo real, dificultando o controle do trabalho que é feito, então, por esta razão que o teletrabalhador a domicílio é avaliado pelo resultado final que é transmitido. Por isso é que o pagamento por tarefa é mais freqüente, ou seja, considerando-se só o produzido, e em alguns casos o empregador determina uma mínima de produção a ser atingido num determinado período de tempo, podendo ser quinzenal, mensal ou anual.
2.4.1.2. Teletrabalho em telecentros
Telecentros são lugares de trabalho compartilhados entre empresas, normalmente por pequenas e com instalações adequadas para esta forma de trabalho. Estes telecentros se localizam entre o domicílio dos empregados e a sede principal da empresa.
2.4.1.3. Teletrabalho móvel ou itinerante
Onde o teletrabalhador tem mobilidade permanente, tendo um equipamento para estes casos, o que faz que um lugar improvisado como um táxi, trem, etc, se torne um lugar de trabalho.
2.4.2. Critério comunicativo
É quando o teletrabalhador está conectado ou não ao terminal da empresa.
2.4.2.1. Teletrabalho desconectado
Quando o teletrabalhador não mantém contato direto com o computador central da empresa. Neste caso, o teletrabalhador envia os resultados por transporte convencional, correio ou afim depois de ter recebido as instruções.
2.4.2.2. Teletrabalho conectado
Totalmente oposto ao desconectado, porém o teletrabalhador não deve estar necessariamente conectado o tempo todo, existindo uma comunicação entre o trabalhador e a empresa em tempo real14.
3. Natureza jurídica do teletrabalho
Como parte do mundo do direito, quando surgem novas formas de trabalho, é tarefa do estudioso do direito do trabalho determinar a natureza jurídica desta, incluindo-as em alguma das categorias legais existentes, e em caso de ser impossível, fazer uma reclamação ao legislativo para que determine seus parâmetros.
Uma análise pode levar-nos ao artigo 2º, 3º e 6º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Artigo 2º da CLT: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Artigo 3º "Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste mediante salário.
Artigo 6º: Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.
Como vemos, as definições citadas supra nos mostram praticamente a definição do empregado a domicílio, mas como já vimos anteriormente com acepções e classificações bem claras, esta não abrange totalmente o teletrabalho, porque o trabalho a domicílio não é propriamente teletrabalho, nem vice-versa.
Somente a análise das condições concretas de execução da prestação de serviços iria determinar a natureza jurídica do teletrabalho, porque dependendo disso, poderia conter aspectos cíveis, comerciais ou trabalhistas, e claro está que devemos determinar também se estão presentes os requisitos que configuram a relação de emprego como trabalho prestado por pessoa física; de forma não eventual; onerosidade; subordinação e personalidade.
No caso do teletrabalho devemos dar mais ênfase aos requisitos de subordinação e personalidade, pelo fato de estes ficarem desconfigurados com este novo tipo de trabalho.
3.1. A pessoalidade
O contrato de trabalho é intuito personae, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa. Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de o vínculo formar-se com a última. O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no caso, locação de serviços, empreitada, etc.
O contrato de trabalho é bilateral, ou seja, celebrado apenas entre duas pessoas, o empregado e o empregador, não havendo a participação de um terceiro nesta relação15.
Conforme o art. 443 da CLT o contrato de trabalho pode ser feito tacitamente ou expressamente ou por escrito.
Art. 443 da CLT: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
No caso do teletrabalho isso fica mudado, pois a legislação sempre fala de “pessoas certas e determinadas” e não de pessoas que estão comunicando-se em tempo real através da rede, lendo um contrato de trabalho com as suas respectivas condições na tela do computador, tanto do contratante como do futuro contratado e sem conhecer o rosto da pessoa, só se houver uma webcam instalada em cada máquina, mas mesmo assim é diferente, pois não houve um aperto de mãos, nem se sabe se o candidato está com roupa adequada para uma entrevista; neste caso o empregador terá que analisar o curriculum vitae, sem ter em conta o jeito de ser da pessoa, que só acontece quando há uma “entrevista real”, dentre outros aspectos. Mas isso ajuda em determinados casos em que a empresa tem pressa em abrir uma filial em lugares longínquos e deseja evitar despesas de viagem, hotel, táxi, etc, então, desta forma poderia ser viável esta situação.
No teletrabalho surge um problema que existe na personalidade é que, em muitos casos o teletrabalhador é auxiliado por terceiras pessoas com o intuito de ganhar mais com excesso de trabalho, normalmente é a família que ajuda, mas isso é um perigo, pois nesta situação envolve a qualidade da tarefa a ser feita, que se não for realizada da maneira mais adequada haverá problemas para conseguir serviço novamente, por esta razão a pessoalidade está ligada à profissionalidade, tendo em conta que, na medida de sua especialização, ganham características peculiares no seu exercício diário.
Um argumento favorável à personalidade no que tange à figura do empregado, é o fato de que o vínculo empregatício desaparece com a morte dele.
Considerando o mencionado anteriormente o requisito da personalidade diz que a atividade deve ser exercida pessoalmente pelo empregado e que o caráter da obrigação é pessoal, isso tem a ver com o citado no art. 83 da CLT.
Art. 83: É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.
O mencionado supra não dá cabimento a uma desconfiguração do contrato de trabalho feito com um teletrabalhador, pelo fato de trabalhar longe da empresa, em concordância com o art. 6º analisado anteriormente.
3.2. A subordinação
A subordinação, um dos requisitos da relação de emprego tem várias definições, dados por diversos autores no Brasil e no exterior e inclusive na própria jurisprudência encontra-se a acepção desta, mas todas elas, remetem-se a um tipo de subordinação física, ou seja, aquela onde o trabalhador está sempre ao alcance do empregador, presente fisicamente no centro de trabalho, onde ele possa ser visto por todos e não aquele que sai de sua casa ou fica nela, cumprindo ordens mediante meios como Internet, telefone, dentre outros meios que cada certo tempo acabam surgindo para agilizar o trabalho, mas com a devida capacitação, para depois, no final do dia ou da semana mandar os trabalhos via e-mail, recebendo o seu salário mensal normalmente.
A subordinação do empregado encontra-se como o mais importante elemento para demonstrar o vínculo jurídico do emprego. Esta idéia é a base para toda a normatização jurídico-trabalhista, sendo importante desde a origem do contrato de emprego até a sua extinção.
Amauri Mascaro Nascimento explica que a palavra subordinação é de etimologia latina e provém de sub, que quer dizer baixo e ordinare que significa ordenar, resultando daí que a subordinação significa sujeição ao poder de outrem, às ordens de terceiros, uma posição de dependência. Mascaro define subordinação como uma atuação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual e da autonomia da sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará. A subordinação constitui uma limitação à autonomia do empregado, de tal modo que a execução dos serviços deve pautar-se por certas normas que não serão por ele traçadas.
A nossa legislação não define o que é subordinação, mas podemos encontrar uma referência no art. 4º da Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 4º da CLT : Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Muito debateu-se sobre a natureza da subordinação até vingar a teoria da subordinação jurídica.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento, a classificação da doutrina pode ser resumida em:
a) subordinação hierárquica, sendo considerada uma situação em que é encontrado o trabalhador por achar-se inserido numa organização de trabalho de outrem;
b) subordinação econômica, ou seja, para poder subsistir, alguém depende exclusiva ou predominantemente da remuneração recebida do empregador (a dependência econômica é criticada porque nem todo dependente econômico é empregado, como o filho em relação ao pai que o mantém);
c) subordinação técnica, significando que o empregado depende tecnicamente do empregador, tese que recebe a crítica de que os tecnocratas não dependem do empregador, (este é que na verdade depende daqueles);
d) subordinação jurídica, significando a situação contratual do trabalhador em decorrência da qual está sujeito a receber ordens.
O critério da subordinação jurídica é o que tem logrado maior aceitação, pois os demais critérios padecem de vício de origem, considerando que o erro de seus defensores provém de procurarem, preferentemente, analisar a condição social do trabalhador, em vez de examinar a relação jurídica da qual ele participa16.
Evaristo de Moraes Filho entende que ninguém configurou melhor o conteúdo da subordinação jurídica do que Paulo Colin: “Por subordinação jurídica entende-se um estado de dependência real criado por um direito, o direito do empregador de comandar, dar ordens, onde nasce a obrigação correspondente para o empregado de submeter-se a essas ordens. Eis a razão pela qual chamou-se a esta subordinação de jurídica, para opô-la principalmente à subordinação econômica e à subordinação técnica que comporta também uma direção a dar aos trabalhos do empregado, mas direção que emanaria apenas de um especialista”.
Relação de emprego – inocorrência – A subordinação jurídica é o divisor que caracteriza a relação de emprego e o trabalho autônomo, conforme se constate ou não. Aos comandos do empregador, no primeiro caso, opõe-se a possibilidade de organização das próprias atividades, pelo prestador de serviços, no segundo. A simples indicação do trabalho a ser executado, sem posterior interferência por parte de quem o recomenda, a não ser para a verificação do resultado, repete o comportamento típico dos personagens que compõem o contrato individual de trabalho. Recurso desprovido. TRT 10ª Região. 2ª T. RO 4053/97, Relator Juiz Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira.
O professor mexicano Mario De La Cueva, diz: “donde exista subordinación como poder jurídico, esto es como princípio de autoridad, habrá relación de trabajo y faltando esse elemento estaremos en presencia de un contrato de derecho civil”.
Desta afirmação é possível dizer que a subordinação colabora muito em identificar quando se está perante uma relação de emprego, naquela que existe submissão ao poder de direção, ao poder disciplinar e em seus casos ao poder diretivo do empresário ou empregador.
Na subordinação, existe uma sujeição do empregado à vontade do empregador, pelo fato de ter colocado à disposição deste a sua força de trabalho por meio da contraprestação de salário. Desta situação decorre o poder diretivo do empregador.
Então, considerando o citado supra, pensa-se muito que, com o teletrabalhho a subordinação ficaria mitigada, considerando que o empregado vai ficar longe da empresa, conseguindo mais autonomia e uma suposta liberdade, mas na verdade não é tão assim, pois, com a utilização dos instrumentos informáticos, muitos teletrabalhadores estariam sendo mais dependentes dos empregadores que se estivessem no local da mesma empresa. Isso deve-se a que o computador, além de ser um instrumento de trabalho do trabalhador, também seria um instrumento de controle deste, fazendo uso de seu poder diretivo, “dando voltas” pela rede, colocando o teletrabalhador numa posição muito subordinada, especialmente se o teletrabalho é conectado, mesmo com o desconectado poderia existir um controle, claro que bem menor, mas tudo isso depende do programa a ser usado pelo empresário. Existem programas que registram e guardam na memória a labor feita no horário de trabalho, inclusive é possível saber quantas vezes o empregado tocou no teclado, se entrou nas salas de bate-papo, quantas vezes usou o telefones, etc, sendo isso será abordado na telessubordinação.
3.3. A telessubordinação
Uma aproximação superficial ao teletrabalho poderia levar-nos à idéia de que este novo modo de trabalhar, permite que o teletrabalhador faça as suas atividades longe da empresa e sem a presença de seus superiores, pode ter uma incidência negativa sobre a nota de dependência, no sentido de que esta seria mitigada. Como acontecia com o trabalhador a domicílio na época pré-industrial e agora com o moderno teletrabalhadro com o computador pessoal volta-se a propor a falsa imagem de um trabalhador aparentemente livr de diretrizes e controles sobre a prestação, desvinculado dos ritmos de trabalho, aparentemente autônomo usuário de uma tecnologia da qual é o único gestor competente. Porém, esta visão, é às vezes só uma miragem, pois, mediante a utilização de instrumentos informáticos, muitos teletrabalhadores encontram-se submetidos a uma dependência tão intensa ou mais que se estivessem trabalhando nos locais da empresa. A utilização de novas tecnologias pode supor algumas vezes uma maior autonomia do teletrabalhador, mas também em vários casos o nascimento de um novo taylorismo via computador.
Quando o teletrabalhador está conectado mediante o seu terminal ao computador central da empresa (conectado), o empresário pode passar as suas instruções, controlar a execução do trabalho e conferir a qualidade e quantidade do trabalho, de forma instantânea e em qualquer momento, como se o trabalhador estivesse no local físico da empresa. O teletrabalhador encontra-se em conexão direta e permanente através de seu computador com o centro de processamento de dados da empresa, devendo permanecer perante o mesmo um número determinado de horas, permitindo não só um diálogo interativo, também fazer que o empregador possa dar as suas instruções digitais e conseguir uma supervisão e direção virtuais. O computador age simultaneamente como instrumento de trabalho e como meio de controle da atividade do trabalhador. O desenvolvimento dos serviços que oferece a Internet, por exemplo, permite saber se o terminal do teletrabalhador está conectado e o tempo passado desde a última ação que executou sobre o seu computador (quanto tempo está sem tocar no teclado); igualmente, para verificar se o teletrabalhador destinado à atenção telefônica está cumprindo a sua obrigação, é só usar a mesma via de comunicação que um possível cliente e espere a resposta de seu empregado. Nestes casos, a informatização oferece ao empresário ferramentas maiores que as oferecidas pelo seu normal e comum poder diretivo ou disciplinar. O empresário afasta-se dos teletrabalhadores no mesmo tempo que se aproxima deles, “circula” pela rede, de tal forma que o computador pode ser considerado como um prolongamento da empresa, que anulando de fato a distância, coloca o teletrabalhador numa posição significativamente subordinada.
Esta intensificação do controle pode dar-se também quando a prestação é realizada de forma desconectada, não em “tempo real” e sim mediante um trabalho no qual a máquina permite o controle minuto a minuto de quem tratou a informação e do como o fez. Por meio de um programa de computador específico ou software é possível registrar o tempo de trabalho efetivo, inclusive até das pausas obrigatórias, o número de operações realizadas, os erros y falsas manobras, mas também conhecer as deficiências do trabalho e passar instruções. O teletrabalhador deve de respeitar toda um conjunto de procedimentos codificados para a realização do trabalho e de seu não cumprimento. As instruções do empresário vêm incorporadas ao próprio instrumento de trabalho e o teletrabalhador limita-se a realizar um trabalho improvisado de qualquer iniciativa pessoal, com a observância inclusive de um horário pré-estabelecido. Nestes casos, os teletrabalhadores têm uma independência de fato devido à distância que os separa da empresa, mas não em nível funcional.
Inclusive, quando o teletrabalhador parecesse desfrutar de maior autonomia para o desenvolvimento de suas tarefas (pesquisa, consulta, programação, estudos de mercado, etc), não por isso tem que deixar de ser afetado pelo ius variandi do empresário, considerando que este pode dar novas instruções a serem cumpridas e controlar sempre os mesmos resultados e que o teletrabalhador adquire o compromisso de satisfazer derminadas prestações tomando em conta determinadas pautas, períodos e condições pré-fixadas. Assim, por exemplo, a ausência de um horário pré-estabelecido não impede dar ordens mediante chamadas, faxes ou e-mails, de tal forma que esta situação consiga derrubar as barreiras que separam a vida privada da vida laboral e fazer que em vez de maiores doses de autonomia na organização do trabalho nos encontremos perante uma nova forma de subordinação.
No teletrabalho o poder de direção se sente com maior ou menor intensidade, mas existe. Há um titular daquela direção, parte do contrato de trabalho, que dá ao teletrabalhador direções para impô-la outra, conforme os parâmetros produtivos e econômicos fixados pelo próprio titular17.
4. O teletrabalho na Organização Internacional do Trabalho - OIT
4.1. A Convenção nº 177 de 1996 sobre trabalho a domicílio
A Organização Internacional do Trabalho decidiu, na 83ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho, aprimorar a aplicação de suas disposições referentes ao trabalho em domicílio, por esta razão adotou a Convenção nº 177 sobre trabalho em domicílio.
A OIT define o trabalho em domicílio como o trabalho realizado por uma pessoa que, em troca de remuneração, elabora um produto ou presta um serviço, conforme as especificações do empregador, em seu domicílio ou em outro lugar de sua escolha, distinto do lugar do empregador, em troca de uma remuneração, independentemente de que o empregado proporcione material, equipamentos ou outros elementos necessários para esse trabalho.
A OIT define, conforme o seu art. 1º, ao empregador como pessoa física ou jurídica que, de modo direto ou por meio de pessoa interposta, fornece trabalho em domicílio por conta de sua empresa. As responsabilidades do empregador e do intermediário devem determinar-se de acordo com a legislação e as decisões judiciais.
Os artigos 3º, 4º, 5º, 6º e 7º da presente Convenção salientam a prioridade de os países membros para adotarem, aplicarem e revisarem uma política de trabalho em domicílio, podendo ser mediante a legislação, convênios coletivos ou laudos arbitrais em consulta às organizações de empregadores e de trabalhadores mais representativas.
A definição que a presente Convenção nos traz seria enquadrado, considerando o exposto neste trabalho como o teletrabalho em domícilio, podendo ser conectado ou desconectado, podendo ser subordinado ou autônomo, e conforme isso a justiça respectiva a ser chamada para resolver algum tipo de conflito seria a trabalhista ou a comum.
4.2. A Recomendação nº 184 da OIT
A Convenção nº 177 é acompanhada pela Recomendação nº 184, sobre o trabalho em domicílio. A presente Recomendação, em suas disposições gerais, menciona sobre a necessidade de designar a autoridade ou as autoridades encarregadas de definir e aplicar a política nacional em matéria de trabalho em domicílio, claro, contando com o apoio das organizações de empregadores e trabalhadores.
O controle do trabalho em domicílio deve ser feito por uma autoridade nacional, regional, local ou setorial competente, que dará aos empregadores ou aos intermediários, se for o caso, as informações pertinentes para facilitar esse controle.
Conforme a Recomendação em questão, as obrigações do empregador são:
a) Informar à autoridade competente quando oferece trabalho em domicílio pela primeira vez;
b) fornecer o registro, separado por gênero, de todos os trabalhadores em domicílio que estejam em atividade;
c) fornecer um registro do trabalho encomendado a cada trabalhador em domicílio, com os seguintes dados: prazo fixado para sua realização, preço da remuneração, custos a serem assumidos pelo trabalhador em domicílio, valor correspondente aos reembolsos, deduções efetuadas de acordo com a legislação nacional, remuneração bruta devida, remuneração líquida a ser paga e data de pagamento, que deverá obedecer à entrega de cada trabalho terminado ou ter intervalos regulares que não excedam a um mês.
Referente à vida privada do trabalhador, os inspetores do trabalho devem verificar se as disposições que regem o trabalho em domicílio estão sendo respeitadas a eles devem ser autorizados e entrar no domicílio privado onde o trabalho é realizado. O desrespeito no que concerne à aplicação da legislação aos trabalhadores em domicílio deve ser acompanhado de medidas apropriadas.
Conforme esta Recomendação, devem ser garantidas as condições de segurança e saúde no trabalho. Os empregadores devem ter a obrigação de informar os trabalhadores em domicílio sobre os riscos relacionados a seu trabalho e as precauções a serem observadas em relação a eles, de garantir que as máquinas e ferramentas ou outros equipamentos contenham dispositivos de segurança adequados, bem como de disponibilizar equipamentos de proteção pessoal quando necesario, além de ter acesso aos mecanismo de solução de conflitos.
5. O teletrabalho transfronteiriço
É aquela situação onde um teletrabalhador que tem seu domicílio e trabalha em um determinado país o faz para uma empresa localizada noutro. Devido ás técnicas da informática e da telecomunicação, o teletrabalho pode também ser considerado por natureza, transregional, transnacional e transcontinental, quebrando as barreiras geográficas e até temporais.
Existem exemplos desta forma de prestação que se expande pelo mundo, como é o caso da edição de livros para bibliotecas e livrarias francesas que se fazem em países onde se fala Francês, como Marrocos, Maurício ou Madagascar, para reduzir as despesas em até dois terços; as reservas de hotel e avião para empresas inglesas e suíças se fazem no sudeste asiático e o Pacífico. Em todos este países onde se processam grandes quantidades de informação, e se controla a gestão dos cartões de crédito até a contabilidade das empresas, de modo que, quando um usuário liga para um número de prefixo local estará sendo atendido na própria língua dele, mas sem saber, o está sendo desde o exterior.
Tendo em conta o mencionado supra, e vendo a realidade dos países em desenvolvimento onde nós nos encontramos, este tipo de teletrabalho seria a mais conveniente para as grandes empresas.
Existem muitas razões para a ida ao teletrabalho transfronteiriço, um deles é porque o empresário procura uma maior operatividade da empresa, aproveitando-se dos fusos horários, fazendo que se acesse aos terminais da empresa enquanto o pessoal interno estiver descansando, desta forma os computadores centrais ficariam funcionando dia e noite, ou seja, as 24 horas por dia, além de criar filiais em outros países sem necessidade de deslocar trabalhadores.
Este tipo de teletrabalho permite que as empresas ofereçam mais emprego, tendo um número maior de empregados a serem incorporados e com a possibilidade de que trabalhadores com dificuldade de acesso por motivos geográficos e despesas no transporte, possam conseguir ofertas de trabalho, provocando uma "exportação de emprego" a países em desenvolvimento, freando a pressão migratória nos países desenvolvidos e colaborando com a melhoria dos métodos tecnológicos, da produção e do trabalho, além de melhorar a formação profissional dos trabalhadores.
No Brasil existe o § 2º do art. 651 da CLT: “A competência da Junta de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo o contrário.
O § 3º do artigo supra diz o seguinte: “Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.
O enunciado 207, que trata dos conflitos de leis trabalhistas no espaço, aplica o princípio da lex loci executionis: “A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviços e não por aquelas do local da contratação”.
6. CONCLUSÕES
O tema do teletrabalho no âmbito jurídico é novo no Brasil, mas na vida prática não, como já vimos, tanto na parte histórica quanto na sua própria definição, especialmente com a chegada da internet no início da década de 1990, quando começou a perceber-se o impacto que teria em muitas áreas da vida econômica e também na área trabalhista, tendo influenciado muito na relação de emprego e nas relações e ambiente de trabalho, começando a surgir novas formas de trabalhar, de subordinação e até de assédio no meio onde se trabalha, aqui entraria o poder diretivo do empregador, mas, como ele deveria agir para não sofrer uma reclamação trabalhista quando ele contratar um prestador de serviço ou uma ação penal por danos morais, tendo em conta os dispositivos legais já mostrados?, para isso ele deve adotar medidas que não afetem a intimidade e dignidade dos seus subordinados, pois estas são protegidas no âmbito da Constituição Federativa do Brasil, da Consolidação das Leis do Trabalho e no do Novo Código Civil
Os empregadores atualmente devem começar a mudar um pouco de mentalidade, pois a tecnologia está vindo com muita força, fazendo que os trabalhadores fiquem cada vez mais longe da empresa, e esta cada vez precisando de menos espaço, pois eles não ficam, com o teletrabalho o dia todo nela, além de que eles realizam as suas atividades sem serem vistos fisicamente, então, como fiscalizá-los?, alguns poderiam conseguir softwares específicos para esta fiscalização, mas mesmo assim eles não estão “ao seu alcance”.
O teletrabalho no Brasil como na Venezuela e na Espanha tem vários pontos em comum como é o caso das formas de contrato em tácita e expressa, a proteção ao trabalhador por ser a parte hipossuficiente da relação de trabalho, os conceitos tanto de empregado e empregador têm a mesma idéia, só na eleição da vara competente muda em relação ao país europeu pois considera a possibilidade de escolha sempre e quando não estiver estipulado no contrato de trabalho.
O Brasil, então, deve preparar-se juridicamente para esta “nova modalidade de trabalho”, como exemplo já temos o Chile, o Código de Trabalho de Portugal, que coloca regras específicas sobre teletrabalho, a Itália, que foi a primeira em defini-lo juridicamente, A Argentina possui comissões de estudo no âmbito do Governo, a Venezuela, onde inclusive existem estudos e até uma dissertação sobre o tema, o Peru já define em seu Código Civil o que é e-mail, ferramenta importante do teletrabalhador e a sua definição de empregado em domicílio é praticamente a definição de teletrabalho neste âmbito.
Por último, apesar das vantagens e desvantagens elencadas neste artigo desejo salientar um problema referente ao próprio teletrabalho, o desemprego, infelizmente, no decorrer desta pesquisa encontrei-me com o lado social que normalmente não é visto ou ignorado, a da classe pobre, que não tem meios para subsistir de forma digna, portanto não possuem meios para entrar em contato com as novas tecnologias, como é o caso de um simples computador ou laptop, então eu penso que esta “nova modalidade de trabalho” praticamente os está excluindo de vez do mercado de trabalho, pois praticamente quem não possui conhecimentos em informática está fora deste mercado que cada dia está mais competitivo, e percebo que os programas de inclusão digital não são suficientes para sanar esta situação porque são milhões de pessoas só no Brasil.
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17. Ley Orgánica del Trabajo (Venezuela)
18. Estatuto de los Trabajadores (Espanha)
Também publicado na revista Juris Plenum Trabalhista e Previdenciária, edição junho/julho de 2007, Editora Plenum, Caxias do Sul - Rio Grande do Sul.
MANUEL MARTÍN PINO ESTRADA
Formado em Direito na Universidade de São Paulo e Mestre em Direito Privado pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul.
1. Introdução. 2. O instituto do teletrabalho. 2.1. A origem do teletrabalho. 2.2. Conceito de teletrabalho. 2.3. Perfil do teletrabalhador e a organização do teletrabalho. 2.4. Tipologia. 2.4.1. Critério locativo. 2.4.1.1. Teletrabalho a domicílio. 2.4.1.2. Teletrabalho em telecentros. 2.4.1.3. Teletrabalho móvel ou itinerante. 2.4.2. Critério comunicativo. 2.4.2.1. Teletrabalho desconectado. 2.4.2.2. Teletrabalho conectado. 3. Natureza jurídica do teletrabalho. 3.1. A pessoalidade. 3.2. A subordinação. 3.3. A telessubordinação. 4. O teletrabalho na Organização Internacional do Trabalho – OIT. 4.1. A Convenção nº 177 de 1996 sobre trabalho a domicílio. 4.2. A Recomendação nº 184. 5. O teletrabalho transfronteiriço. 6.Conclusões.
Resumo: Este artigo analisa o tratamento dado pela legislação brasileira ao teletrabalho, sendo considerado uma nova modalidade de trabalho que constantemente está sendo adotada por muitos profissionais, tanto liberais como os não liberais, com o intuito de aumentar a produtividade e conseguir uma flexibilidade tanto no tempo como no espaço, especificamente no que se refere à subordinação e à pessoalidade que são os elementos diretamente influenciados por este tipo de trabalho à distância. Também é abordado sobre como é o teletrabalho no âmbito da Organização Internacional do Trabalho – OIT, na Venezuela e na Espanha, existindo algumas diferenças muito interessantes como é no caso da vara competente em razão do lugar.
Palavra-chave: Teletrabalho – Trabalho à distância - Telessubordinação
1. Introdução
O processo de reestruturação global da economia dado pelo desenvolvimento científico - tecnológico está levando-nos para as relações no mundo virtual, dando uma virada nas formas de vida e de trabalho, impondo um novo ritmo nas atividades humanas. Surge a necessidade de uma redefinição do tempo e do espaço, tendo como resultado novos processos na organização e no desenvolvimento do trabalho em si.
Com os meios de comunicação existentes, o empregado não precisa mais trabalhar na sede principal da empresa, e sim no domicílio dele ou até no carro, trem, etc, fazendo que as atividades econômicas cada vez mais se distanciem do modelo de concentração de trabalhadores no mesmo lugar.
No caso da internet, este não é simplesmente um meio, como o telefone ou sistema de correios eletrônicos, é também um lugar, uma comunidade virtual onde as pessoas se conhecem, se encontram, se tornam amigos, iniciam um relacionamento amoroso. No âmbito profissional, os profissionais fazem contato com clientes onde estes estiverem, formando equipes de trabalho com outros que se encontram em regiões distantes ou países diferentes, fazendo e realizando projetos, trocando informações em tempo real sem a necessidade de que se conheçam pessoalmente, tendo como resultado um produto útil para a comunidade científica, feito por pessoas "ausentes". Como vemos aqui, se desenvolvem todo tipo de relações que são desenvolvidas numa comunidade física, claro está que existem características únicas, como é o caso da distância física e o anonimato potencial.
Neste contexto, o teletrabalho, por mostrar em sua natureza intrínseca a flexibilidade do tempo e do espaço, mediante o uso de tecnologias da informação, possibilita um alcance extraterritorial, neste caso podemos afirmar que esta forma de trabalho seria a mais conveniente para as exigências da globalização.
Para o teletrabalho, não importa raça, sexo, deficiência física ou lugar onde o trabalhador estiver, barreiras muito comuns para o mercado tradicional de trabalho, podendo ser desenvolvido no campo ou na cidade, atuando deste jeito, como um fator de inserção de trabalhadores fora dos grandes centros urbanos, é só fazer a divulgação das tecnologias da informação a lugares que ainda não foram atingidos por este tipo de infra-estrutura.
O teletrabalho é capaz de produzir tantos empregos altamente especializados quanto aqueles que demandam menos especialização, atingindo, portanto uma grande quantidade de trabalhadores, inclusive que hoje se encontram excluídos do mercado de trabalho.
2. O instituto do teletrabalho
2.1. A origem do teletrabalho
Para entender o teletrabalho entendo que deve explicar-se como o trabalho em si modificou-se ao longo do tempo no referente à sua estrutura. A primeira etapa foi a do trabalho artesanal, onde o trabalho e a vida coincidiam, existiam muitas oficinas, separadas umas das outras, sem nenhuma interação, numa oficina se faziam vasos, noutra objeto de metal, etc, elas funcionavam praticamente como microempresas, o chefe da família era também o da empresa, os trabalhadores eram os próprios membros da família junto com os parentes, a criança crescia naquele ambiente, por esta razão a o trabalho e a vida iam juntos, assim se trabalhava até a venda o produto, o mercado era pequeno e se usava a troca, ou seja, no mesmo bairro se vivia, se trabalhava, se rezava na igreja e assim por diante.
Como vemos, a comunidade fundava-se em necessidades bem elementares, existia uma economia de tipo local, cultivavam-se valores patriarcais e matriarcais, pouca pessoas tinham um bom nível de escolarização, existindo um alto grau de analfabetismo. Após milhares de anos, no século XIX, todo este mundo transforma-se em sociedade industrial, provocando mudanças muito radicais.
Enquanto antes existiam muitas microempresas ou miniempresas de natureza artesanal, estas foram absorvidas por gente de muito dinheiro, surgindo as primeiras fábricas onde o trabalhador torna-se um estranho tanto na vida como no espaço de trabalho, na maioria dos casos, a figura do empresário não coincide com a do trabalhador ou a do chefe de família, nascendo aqui a luta de classes.
Os produtos são mais numerosos e começam a expandir-se ao além dos bairros tradicionais e até fora do próprio país. A cidade torna-se “funcional”, o que faz que cada bairro tenha uma função, do mesmo jeito acontecia na fábrica, onde cada setor realizava um trabalho específico.
Rapidamente a economia se internacionaliza, desaparecendo aquela auto-suficiente da época feudal, representada pelo trabalho do artesão.
Com o advento da indústria o agricultor é retirado do campo, pensando-se inclusive que a cultura rural iria sumir de vez.
Com o teletrabalho já se permite a volta do trabalho em casa como acontecia no artesanato, com a diferença de que, em vez das unidades produtivas (oficinas) estarem separadas estão unidas com a ajuda da telemática, devido a que a matéria prima não são mais materiais e sim imateriais: as informações1.
É difícil precisar com exatidão a origem do teletrabalho. Os primeiros vestígios dos quais se conhece se encontram em 1857, quando J. Edgard Thompson, proprietário da estrada de ferro Penn Railroad, nos Estados Unidos, descobriu que poderia usar o sistema privado de telégrafo da empresa dele para gerir equipes de trabalho que se encontrarem longe. A organização seguia o fio do telégrafo e a empresa externamente móvel se transformou num complexo de operações descentralizadas2. O conceito de trabalho a distância apareceu pela primeira vez na obra de Norbert Wiener, em 1950, intitulada The Human Use of Human Being – Cybernetics and Society, citando o exemplo hipotético de um arquiteto que morava na Europa, supervisionando a distância mediante o uso de um fac-simile, a construção de um imóvel nos Estados Unidos3. A outra experiência está na Inglaterra no ano de 1962, onde foi criado por Stephane Shirley um pequeno negócio chamado Freelance Programmers, para ser gerido por ela em casa, escrevendo programas de computador para empresas. Em 1964 a Freelance Programmers tinha se tornado na F. Internacional, com mais de 4 pessoas trabalhando, e em 1988 era o F. I Group PLC com 1100 teletrabalhadores4.
O termo teletrabalho aparece nos Estados Unidos no início da década dos setenta, no tempo da crise do petróleo, quando se pensou em reduzir os deslocamentos das pessoas até o centro de trabalho, levando o trabalho para a casa usando as novas tecnologias da telecomunicação. Desta forma, se quebram duas equações tradicionais que estavam vigendo até então: a relação entre o homem e o seu lugar de trabalho por uma parte, e o trabalho e horário por outra5. Quando acabou a crise do petróleo, o desenvolvimento do teletrabalho se detém, aumentando a curiosidade de estudiosos no tema muito mais do que no empresários, teve que esperar até o início da década dos noventa para que isto aconteça, graças ao rápido desenvolvimento da tecnologia informática e das telecomunicações, além de mudanças das atitudes das empresas, porém com certa resistência dos sindicatos, tema que veremos no decorrer do presente trabalho6.
2.2. Conceito de teletrabalho
O teletrabalho ainda não constitui uma categoria legal, o que faz necessária uma definição do que é para saber do que estamos falando. Pesquisando um pouco encontraremos diversas acepções e termos diversos como teledeslocamento (telecommuting), trabalho com rede (networking), trabalho à distância (remote working), trabalho flexível (flexible working) e trabalho em casa (homeworking). O termo mais usado na Europa é "telework" e nos Estados Unidos é "telecommuting".
Na Europa Telework é o termo preferido, onde até recentemente não havia uma palavra aceitável para commuting. Na Europa, são usadas as expressões Téletravail, Telearbeit, Telelavoro, Teletrabajo.
A diferenciação entre Telework e Telecommuting é comentada por Gil Gordon, Segundo ele, a diferença entre os termos é mínima. Refere o uso mais comum de Telework na Europa e de Telecommuting nos Estados Unidos. Comenta também que “algumas pessoas” preferem a palavra Telework porque é uma discrição mais acurada do conceito, o prefixo “tele” que significa “longe”, então Telework significa trabalho a distância. O importante é que o aspecto central do conceito é o mesmo: “descentralização do escritório e uso de diferentes maneiras de trazer o trabalho aos trabalhadores”7.
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) o teletrabalho é qualquer trabalho realizado num lugar onde, longe dos escritórios ou oficinas centrais, o trabalhador não mantém um contato pessoal com seus colegas, mas pode comunicar-se com eles por meio das novas tecnologias8.
Conforme a Carta Européia para o Teletrabalho, “é um novo modo de organização e gestão do trabalho, que tem o potencial de contribuir significativamente à melhora da qualidade de vida, a práticas de trabalho sustentáveis e à igualdade de participação por parte dos cidadãos de todos os níveis, sendo tal atividade um componente chave da Sociedade da Informação, que pode afetar e beneficiar a um amplo conjunto de atividades econômicas, grandes organizações, pequenas e médias empresas, micro-empresas e autônomos, como também à operação e prestação de serviços públicos e a efetividade do processo político”9.
O trabalho realizado a distância, por computador, poderá ser incluído na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como subordinado juridicamente aos meios pessoais e diretos de comando do empregador. O Projeto de Lei 3129/04, de autoria do deputado Eduardo Valverde (PT-RO), que prevê esse benefício, foi aprovado pela Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público.
Além de incluir o trabalho a distância na CLT, o projeto também possibilita que as empresas utilizem meios telemáticos e informatizados para comandar, controlar e supervisionar os trabalhadores que estão exercendo atividades a distância.
O autor da proposta observa que conceito de relação de trabalho é dinâmico, razão pela qual deve se adequar às transformações tecnológicas.
A legislação italiana já tem uma definição sobre teletrabalho, encontra-se na Lei nº 191, de 16 de junho de 1998 sobre a execução deste na administração pública italiana, definindo-o como a prestação de trabalho, realizada por um trabalhador de uma das administrações públicas num lugar considerado idôneo, localizado fora da empresa, onde a prestação seja tecnicamente possível, e com o suporte de uma tecnologia da informação e da comunicação que permita a união com a administração que depender.
Jack Nilles, o fundador do teletrabalho, o define como qualquer forma de substituição de deslocamentos relacionados com a atividade econômica por tecnologias da informação, ou a possibilidade de enviar o trabalho ao trabalhador, no lugar de enviar o trabalhador ao trabalho. Isso faz que o desenvolvimento da atividade profissional seja realizado sem a presença fisica do trabalhador na empresa durante parte importante do dia, mas contatados por um meio de comunicação qualquer10.
Existem muitas definições referentes ao teletrabalho, porém, em todas elas estão presentes três elementos:
a) a localização ou espaço físico localizado fora da empresa onde se realize a atividade profissional;
b) a utilização das novas tecnologias informáticas e da comunicação;
c) mudança na organização e realização do trabalho.
Estes elementos são interdependentes um do outro e têm que se dar simultaneamente para que se fale de teletrabalho.
Etimologicamente "teletrabalho" vem da união das palavras gregas e latinas "telou" e "tripaliare", que querem dizer "longe" e "trabalhar" respectivamente.
O teletrabalho e trabalho à distância não são realidades completamente diferentes. O teletrabalho é sempre trabalho à distância, porém trabalho à distância abrange outras relações que não são teletrabalho (trabalho a domicílio, agentes comerciais, etc).
Teletrabalho é usar as técnicas informáticas e não só o computador isoladamente, se tem que fazer que a informação seja feita e enviada em tempo real, embora também seria teletrabalho quando o resultado se mande por transporte convencional, correio ou afim, dadas as barreiras técnicas e econômicas existentes11.
Teletrabalho não significa todos sempre em casa. Essa modalidade ser adotada apena para algumas tarefas que melhor prestam-se à descentralização (por motivos técnicos, organizacionais, humanos), podendo limitar-se a alguns dias da semana ou a algumas semanas por mês.
Teletrabalho não significa trabalho a domicílio. Pode ser executado na casa do trabalhador ou nos escritórios satélites mais próximos da sua casa do que a empresa-mãe. Portanto, o trabalho à distância não significa trabalho clandestino, mas trabalho espacialmente descentralizado sob todos os aspectos legais.
Teletrabalho não significa informática. O magistrado que, em vez de trabalhar no escritório, põe os trabalhos na pasta, leva-os para casa e estuda entre as paredes de casa, executa para todos os efeitos um trabalho à distância. Quando sente a exigência de consultar os chefes, colegas, a secretaria, pode sempre recorrer ao telefone ou à rede de telecomunicações. Quando os procedimentos requerem audiências, confrontos, reuniões, ele vai ao tribunal. Quando é preciso que os trabalhos feitos em casa cheguem ao escritório, basta um fax ou uma mensagem de correio eletrônico. A telecomunicação, portanto, não é mais do que um suporte extra à disposição do progresso tecnológico, às vezes supérfluo, muitas vezes útil, em alguns casos indispensável.
Teletrabalho não é anarquia. Cada teletrabalhador opera dentro de um plano operacional que o interliga a todos os outros colegas, aos chefes e seus dependentes. O controle, antes de atuar sobre o processo, atua principalmente sobre os resultados; por isso, é menos dispendioso, menos alienante, mais apropriado ao trabalho intelectual, que já prevalece em toda parte sobre o trabalho manual e mais respeitoso à dignidade do trabalhador. Assim como cada um dos teletrabalhadores pode ser alcançado, interpelado e coordenado pelo dono do trabalho, também pode ser alcançado, informado e organizado pelo sindicato.
Teletrabalho não é isolamento. O número menor de relacionamentos pessoais aqui do que no escritório, com os colegas, é amplamente compensado pelo maior número de relacionamentos pessoais em família, no edifício, no quarteirão.
Por causa da atual divisão entre trabalho e vida, quase todos os trabalhadores, hoje, vivem como estranhos, seja no quarteirão onde trabalham de dia, seja no quarteirão onde dormem à noite. De fato, eles são como que desprovidos de cidade.
Graças ao teletrabalho, é provável que o trabalhador hoje tirado de casa possa integrar-se ao quarteirão onde está o seu edifício, no edifício em que se situa o seu apartamento. A participação doméstica, administrativa e política terá tudo a ganhar. A vida social na empresa, sendo menos continuada e menos forçada, provavelmente passará a ser menos conflituada e mais agradável.
O teletrabalho não é um meio de eliminar o desemprego. Certamente a introdução do sistema teledescentralizado faz nascer a exigência de novas especialidades profissionaise uma revolução mental de que podem resultar cursos de aperfeiçoamento, com o conseqüente emprego de mais alguns formadores.
Por outro lado, entretanto, a maior permanência dos trabalhadores em casa reduz o recurso a babás e a pessoas necessárias para assistir aos anciãos. Assim o teletrabalho reduz o consumo de combustível, o congestionamento do trânsito e o uso das vias, tornando supérflua parte dos serviços de vigilância, alguns postos de abastecimento e oficinas. Mas, considerando os prós e os contras, a soma algébrica dos empregados e dos desempregados em função do teletrabalho provavelmente permanecerá inalterada12.
2.3. Perfil do teletrabalhador e a organização do teletrabalho
Segundo pesquisa realizada no Brasil, cinco são os requisitos fundamentais para ser um teletrabalhador:
a) capacidade de se auto-supervisionar;
b) interação social. Os teletrabalhadores deverão ser capazes de ajustar-se ao fator isolamento, compensando os intervalos sociais;
c) capacidade de organização do tempo;
d) capacidade de adaptação às novas tecnologias;
e) motivação própria e concentração13.
O teletrabalho é especificamente uma maneira de organização e execução da atividade a ser realizada, porque podemos falar de teletrabalhador ao taxista, ao bombeiro, etc, considerando que estes recebem ordens pelo rádio, por esta razão, o aspecto central do teletrabalho é o uso intensivo das tecnologias da informação. Teletrabalhar é o uso dos meios tecnológicos para trabalhar de um jeito diferente.
2.4. Tipologia
2.4.1. Critério locativo
Conforme ao lugar onde se encontra o teletrabalhador.
2.4.1.1. Teletrabalho a domicílio
Aquele executado no mesmo domicílio, porém, fazendo uma diferenciação daquele teletrabalho realizado totalmente em casa para um só empresário, daquele realizado para vários empresários e onde só se teletrabalha uma parte do tempo no lar.
No teletrabalho a domicílio é necessário ter um nível bom de escolaridade e de conhecimento em informática, além de um grau de profissionalismo, qualificação e treinamento maior que o exigido para a realização de trabalhos no domicílio convencional.
Normalmente no teletrabalho a domicílio a transmissão de dados não é feito em tempo real, dificultando o controle do trabalho que é feito, então, por esta razão que o teletrabalhador a domicílio é avaliado pelo resultado final que é transmitido. Por isso é que o pagamento por tarefa é mais freqüente, ou seja, considerando-se só o produzido, e em alguns casos o empregador determina uma mínima de produção a ser atingido num determinado período de tempo, podendo ser quinzenal, mensal ou anual.
2.4.1.2. Teletrabalho em telecentros
Telecentros são lugares de trabalho compartilhados entre empresas, normalmente por pequenas e com instalações adequadas para esta forma de trabalho. Estes telecentros se localizam entre o domicílio dos empregados e a sede principal da empresa.
2.4.1.3. Teletrabalho móvel ou itinerante
Onde o teletrabalhador tem mobilidade permanente, tendo um equipamento para estes casos, o que faz que um lugar improvisado como um táxi, trem, etc, se torne um lugar de trabalho.
2.4.2. Critério comunicativo
É quando o teletrabalhador está conectado ou não ao terminal da empresa.
2.4.2.1. Teletrabalho desconectado
Quando o teletrabalhador não mantém contato direto com o computador central da empresa. Neste caso, o teletrabalhador envia os resultados por transporte convencional, correio ou afim depois de ter recebido as instruções.
2.4.2.2. Teletrabalho conectado
Totalmente oposto ao desconectado, porém o teletrabalhador não deve estar necessariamente conectado o tempo todo, existindo uma comunicação entre o trabalhador e a empresa em tempo real14.
3. Natureza jurídica do teletrabalho
Como parte do mundo do direito, quando surgem novas formas de trabalho, é tarefa do estudioso do direito do trabalho determinar a natureza jurídica desta, incluindo-as em alguma das categorias legais existentes, e em caso de ser impossível, fazer uma reclamação ao legislativo para que determine seus parâmetros.
Uma análise pode levar-nos ao artigo 2º, 3º e 6º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Artigo 2º da CLT: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Artigo 3º "Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste mediante salário.
Artigo 6º: Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.
Como vemos, as definições citadas supra nos mostram praticamente a definição do empregado a domicílio, mas como já vimos anteriormente com acepções e classificações bem claras, esta não abrange totalmente o teletrabalho, porque o trabalho a domicílio não é propriamente teletrabalho, nem vice-versa.
Somente a análise das condições concretas de execução da prestação de serviços iria determinar a natureza jurídica do teletrabalho, porque dependendo disso, poderia conter aspectos cíveis, comerciais ou trabalhistas, e claro está que devemos determinar também se estão presentes os requisitos que configuram a relação de emprego como trabalho prestado por pessoa física; de forma não eventual; onerosidade; subordinação e personalidade.
No caso do teletrabalho devemos dar mais ênfase aos requisitos de subordinação e personalidade, pelo fato de estes ficarem desconfigurados com este novo tipo de trabalho.
3.1. A pessoalidade
O contrato de trabalho é intuito personae, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa. Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de o vínculo formar-se com a última. O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no caso, locação de serviços, empreitada, etc.
O contrato de trabalho é bilateral, ou seja, celebrado apenas entre duas pessoas, o empregado e o empregador, não havendo a participação de um terceiro nesta relação15.
Conforme o art. 443 da CLT o contrato de trabalho pode ser feito tacitamente ou expressamente ou por escrito.
Art. 443 da CLT: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
No caso do teletrabalho isso fica mudado, pois a legislação sempre fala de “pessoas certas e determinadas” e não de pessoas que estão comunicando-se em tempo real através da rede, lendo um contrato de trabalho com as suas respectivas condições na tela do computador, tanto do contratante como do futuro contratado e sem conhecer o rosto da pessoa, só se houver uma webcam instalada em cada máquina, mas mesmo assim é diferente, pois não houve um aperto de mãos, nem se sabe se o candidato está com roupa adequada para uma entrevista; neste caso o empregador terá que analisar o curriculum vitae, sem ter em conta o jeito de ser da pessoa, que só acontece quando há uma “entrevista real”, dentre outros aspectos. Mas isso ajuda em determinados casos em que a empresa tem pressa em abrir uma filial em lugares longínquos e deseja evitar despesas de viagem, hotel, táxi, etc, então, desta forma poderia ser viável esta situação.
No teletrabalho surge um problema que existe na personalidade é que, em muitos casos o teletrabalhador é auxiliado por terceiras pessoas com o intuito de ganhar mais com excesso de trabalho, normalmente é a família que ajuda, mas isso é um perigo, pois nesta situação envolve a qualidade da tarefa a ser feita, que se não for realizada da maneira mais adequada haverá problemas para conseguir serviço novamente, por esta razão a pessoalidade está ligada à profissionalidade, tendo em conta que, na medida de sua especialização, ganham características peculiares no seu exercício diário.
Um argumento favorável à personalidade no que tange à figura do empregado, é o fato de que o vínculo empregatício desaparece com a morte dele.
Considerando o mencionado anteriormente o requisito da personalidade diz que a atividade deve ser exercida pessoalmente pelo empregado e que o caráter da obrigação é pessoal, isso tem a ver com o citado no art. 83 da CLT.
Art. 83: É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.
O mencionado supra não dá cabimento a uma desconfiguração do contrato de trabalho feito com um teletrabalhador, pelo fato de trabalhar longe da empresa, em concordância com o art. 6º analisado anteriormente.
3.2. A subordinação
A subordinação, um dos requisitos da relação de emprego tem várias definições, dados por diversos autores no Brasil e no exterior e inclusive na própria jurisprudência encontra-se a acepção desta, mas todas elas, remetem-se a um tipo de subordinação física, ou seja, aquela onde o trabalhador está sempre ao alcance do empregador, presente fisicamente no centro de trabalho, onde ele possa ser visto por todos e não aquele que sai de sua casa ou fica nela, cumprindo ordens mediante meios como Internet, telefone, dentre outros meios que cada certo tempo acabam surgindo para agilizar o trabalho, mas com a devida capacitação, para depois, no final do dia ou da semana mandar os trabalhos via e-mail, recebendo o seu salário mensal normalmente.
A subordinação do empregado encontra-se como o mais importante elemento para demonstrar o vínculo jurídico do emprego. Esta idéia é a base para toda a normatização jurídico-trabalhista, sendo importante desde a origem do contrato de emprego até a sua extinção.
Amauri Mascaro Nascimento explica que a palavra subordinação é de etimologia latina e provém de sub, que quer dizer baixo e ordinare que significa ordenar, resultando daí que a subordinação significa sujeição ao poder de outrem, às ordens de terceiros, uma posição de dependência. Mascaro define subordinação como uma atuação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual e da autonomia da sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará. A subordinação constitui uma limitação à autonomia do empregado, de tal modo que a execução dos serviços deve pautar-se por certas normas que não serão por ele traçadas.
A nossa legislação não define o que é subordinação, mas podemos encontrar uma referência no art. 4º da Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 4º da CLT : Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Muito debateu-se sobre a natureza da subordinação até vingar a teoria da subordinação jurídica.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento, a classificação da doutrina pode ser resumida em:
a) subordinação hierárquica, sendo considerada uma situação em que é encontrado o trabalhador por achar-se inserido numa organização de trabalho de outrem;
b) subordinação econômica, ou seja, para poder subsistir, alguém depende exclusiva ou predominantemente da remuneração recebida do empregador (a dependência econômica é criticada porque nem todo dependente econômico é empregado, como o filho em relação ao pai que o mantém);
c) subordinação técnica, significando que o empregado depende tecnicamente do empregador, tese que recebe a crítica de que os tecnocratas não dependem do empregador, (este é que na verdade depende daqueles);
d) subordinação jurídica, significando a situação contratual do trabalhador em decorrência da qual está sujeito a receber ordens.
O critério da subordinação jurídica é o que tem logrado maior aceitação, pois os demais critérios padecem de vício de origem, considerando que o erro de seus defensores provém de procurarem, preferentemente, analisar a condição social do trabalhador, em vez de examinar a relação jurídica da qual ele participa16.
Evaristo de Moraes Filho entende que ninguém configurou melhor o conteúdo da subordinação jurídica do que Paulo Colin: “Por subordinação jurídica entende-se um estado de dependência real criado por um direito, o direito do empregador de comandar, dar ordens, onde nasce a obrigação correspondente para o empregado de submeter-se a essas ordens. Eis a razão pela qual chamou-se a esta subordinação de jurídica, para opô-la principalmente à subordinação econômica e à subordinação técnica que comporta também uma direção a dar aos trabalhos do empregado, mas direção que emanaria apenas de um especialista”.
Relação de emprego – inocorrência – A subordinação jurídica é o divisor que caracteriza a relação de emprego e o trabalho autônomo, conforme se constate ou não. Aos comandos do empregador, no primeiro caso, opõe-se a possibilidade de organização das próprias atividades, pelo prestador de serviços, no segundo. A simples indicação do trabalho a ser executado, sem posterior interferência por parte de quem o recomenda, a não ser para a verificação do resultado, repete o comportamento típico dos personagens que compõem o contrato individual de trabalho. Recurso desprovido. TRT 10ª Região. 2ª T. RO 4053/97, Relator Juiz Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira.
O professor mexicano Mario De La Cueva, diz: “donde exista subordinación como poder jurídico, esto es como princípio de autoridad, habrá relación de trabajo y faltando esse elemento estaremos en presencia de un contrato de derecho civil”.
Desta afirmação é possível dizer que a subordinação colabora muito em identificar quando se está perante uma relação de emprego, naquela que existe submissão ao poder de direção, ao poder disciplinar e em seus casos ao poder diretivo do empresário ou empregador.
Na subordinação, existe uma sujeição do empregado à vontade do empregador, pelo fato de ter colocado à disposição deste a sua força de trabalho por meio da contraprestação de salário. Desta situação decorre o poder diretivo do empregador.
Então, considerando o citado supra, pensa-se muito que, com o teletrabalhho a subordinação ficaria mitigada, considerando que o empregado vai ficar longe da empresa, conseguindo mais autonomia e uma suposta liberdade, mas na verdade não é tão assim, pois, com a utilização dos instrumentos informáticos, muitos teletrabalhadores estariam sendo mais dependentes dos empregadores que se estivessem no local da mesma empresa. Isso deve-se a que o computador, além de ser um instrumento de trabalho do trabalhador, também seria um instrumento de controle deste, fazendo uso de seu poder diretivo, “dando voltas” pela rede, colocando o teletrabalhador numa posição muito subordinada, especialmente se o teletrabalho é conectado, mesmo com o desconectado poderia existir um controle, claro que bem menor, mas tudo isso depende do programa a ser usado pelo empresário. Existem programas que registram e guardam na memória a labor feita no horário de trabalho, inclusive é possível saber quantas vezes o empregado tocou no teclado, se entrou nas salas de bate-papo, quantas vezes usou o telefones, etc, sendo isso será abordado na telessubordinação.
3.3. A telessubordinação
Uma aproximação superficial ao teletrabalho poderia levar-nos à idéia de que este novo modo de trabalhar, permite que o teletrabalhador faça as suas atividades longe da empresa e sem a presença de seus superiores, pode ter uma incidência negativa sobre a nota de dependência, no sentido de que esta seria mitigada. Como acontecia com o trabalhador a domicílio na época pré-industrial e agora com o moderno teletrabalhadro com o computador pessoal volta-se a propor a falsa imagem de um trabalhador aparentemente livr de diretrizes e controles sobre a prestação, desvinculado dos ritmos de trabalho, aparentemente autônomo usuário de uma tecnologia da qual é o único gestor competente. Porém, esta visão, é às vezes só uma miragem, pois, mediante a utilização de instrumentos informáticos, muitos teletrabalhadores encontram-se submetidos a uma dependência tão intensa ou mais que se estivessem trabalhando nos locais da empresa. A utilização de novas tecnologias pode supor algumas vezes uma maior autonomia do teletrabalhador, mas também em vários casos o nascimento de um novo taylorismo via computador.
Quando o teletrabalhador está conectado mediante o seu terminal ao computador central da empresa (conectado), o empresário pode passar as suas instruções, controlar a execução do trabalho e conferir a qualidade e quantidade do trabalho, de forma instantânea e em qualquer momento, como se o trabalhador estivesse no local físico da empresa. O teletrabalhador encontra-se em conexão direta e permanente através de seu computador com o centro de processamento de dados da empresa, devendo permanecer perante o mesmo um número determinado de horas, permitindo não só um diálogo interativo, também fazer que o empregador possa dar as suas instruções digitais e conseguir uma supervisão e direção virtuais. O computador age simultaneamente como instrumento de trabalho e como meio de controle da atividade do trabalhador. O desenvolvimento dos serviços que oferece a Internet, por exemplo, permite saber se o terminal do teletrabalhador está conectado e o tempo passado desde a última ação que executou sobre o seu computador (quanto tempo está sem tocar no teclado); igualmente, para verificar se o teletrabalhador destinado à atenção telefônica está cumprindo a sua obrigação, é só usar a mesma via de comunicação que um possível cliente e espere a resposta de seu empregado. Nestes casos, a informatização oferece ao empresário ferramentas maiores que as oferecidas pelo seu normal e comum poder diretivo ou disciplinar. O empresário afasta-se dos teletrabalhadores no mesmo tempo que se aproxima deles, “circula” pela rede, de tal forma que o computador pode ser considerado como um prolongamento da empresa, que anulando de fato a distância, coloca o teletrabalhador numa posição significativamente subordinada.
Esta intensificação do controle pode dar-se também quando a prestação é realizada de forma desconectada, não em “tempo real” e sim mediante um trabalho no qual a máquina permite o controle minuto a minuto de quem tratou a informação e do como o fez. Por meio de um programa de computador específico ou software é possível registrar o tempo de trabalho efetivo, inclusive até das pausas obrigatórias, o número de operações realizadas, os erros y falsas manobras, mas também conhecer as deficiências do trabalho e passar instruções. O teletrabalhador deve de respeitar toda um conjunto de procedimentos codificados para a realização do trabalho e de seu não cumprimento. As instruções do empresário vêm incorporadas ao próprio instrumento de trabalho e o teletrabalhador limita-se a realizar um trabalho improvisado de qualquer iniciativa pessoal, com a observância inclusive de um horário pré-estabelecido. Nestes casos, os teletrabalhadores têm uma independência de fato devido à distância que os separa da empresa, mas não em nível funcional.
Inclusive, quando o teletrabalhador parecesse desfrutar de maior autonomia para o desenvolvimento de suas tarefas (pesquisa, consulta, programação, estudos de mercado, etc), não por isso tem que deixar de ser afetado pelo ius variandi do empresário, considerando que este pode dar novas instruções a serem cumpridas e controlar sempre os mesmos resultados e que o teletrabalhador adquire o compromisso de satisfazer derminadas prestações tomando em conta determinadas pautas, períodos e condições pré-fixadas. Assim, por exemplo, a ausência de um horário pré-estabelecido não impede dar ordens mediante chamadas, faxes ou e-mails, de tal forma que esta situação consiga derrubar as barreiras que separam a vida privada da vida laboral e fazer que em vez de maiores doses de autonomia na organização do trabalho nos encontremos perante uma nova forma de subordinação.
No teletrabalho o poder de direção se sente com maior ou menor intensidade, mas existe. Há um titular daquela direção, parte do contrato de trabalho, que dá ao teletrabalhador direções para impô-la outra, conforme os parâmetros produtivos e econômicos fixados pelo próprio titular17.
4. O teletrabalho na Organização Internacional do Trabalho - OIT
4.1. A Convenção nº 177 de 1996 sobre trabalho a domicílio
A Organização Internacional do Trabalho decidiu, na 83ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho, aprimorar a aplicação de suas disposições referentes ao trabalho em domicílio, por esta razão adotou a Convenção nº 177 sobre trabalho em domicílio.
A OIT define o trabalho em domicílio como o trabalho realizado por uma pessoa que, em troca de remuneração, elabora um produto ou presta um serviço, conforme as especificações do empregador, em seu domicílio ou em outro lugar de sua escolha, distinto do lugar do empregador, em troca de uma remuneração, independentemente de que o empregado proporcione material, equipamentos ou outros elementos necessários para esse trabalho.
A OIT define, conforme o seu art. 1º, ao empregador como pessoa física ou jurídica que, de modo direto ou por meio de pessoa interposta, fornece trabalho em domicílio por conta de sua empresa. As responsabilidades do empregador e do intermediário devem determinar-se de acordo com a legislação e as decisões judiciais.
Os artigos 3º, 4º, 5º, 6º e 7º da presente Convenção salientam a prioridade de os países membros para adotarem, aplicarem e revisarem uma política de trabalho em domicílio, podendo ser mediante a legislação, convênios coletivos ou laudos arbitrais em consulta às organizações de empregadores e de trabalhadores mais representativas.
A definição que a presente Convenção nos traz seria enquadrado, considerando o exposto neste trabalho como o teletrabalho em domícilio, podendo ser conectado ou desconectado, podendo ser subordinado ou autônomo, e conforme isso a justiça respectiva a ser chamada para resolver algum tipo de conflito seria a trabalhista ou a comum.
4.2. A Recomendação nº 184 da OIT
A Convenção nº 177 é acompanhada pela Recomendação nº 184, sobre o trabalho em domicílio. A presente Recomendação, em suas disposições gerais, menciona sobre a necessidade de designar a autoridade ou as autoridades encarregadas de definir e aplicar a política nacional em matéria de trabalho em domicílio, claro, contando com o apoio das organizações de empregadores e trabalhadores.
O controle do trabalho em domicílio deve ser feito por uma autoridade nacional, regional, local ou setorial competente, que dará aos empregadores ou aos intermediários, se for o caso, as informações pertinentes para facilitar esse controle.
Conforme a Recomendação em questão, as obrigações do empregador são:
a) Informar à autoridade competente quando oferece trabalho em domicílio pela primeira vez;
b) fornecer o registro, separado por gênero, de todos os trabalhadores em domicílio que estejam em atividade;
c) fornecer um registro do trabalho encomendado a cada trabalhador em domicílio, com os seguintes dados: prazo fixado para sua realização, preço da remuneração, custos a serem assumidos pelo trabalhador em domicílio, valor correspondente aos reembolsos, deduções efetuadas de acordo com a legislação nacional, remuneração bruta devida, remuneração líquida a ser paga e data de pagamento, que deverá obedecer à entrega de cada trabalho terminado ou ter intervalos regulares que não excedam a um mês.
Referente à vida privada do trabalhador, os inspetores do trabalho devem verificar se as disposições que regem o trabalho em domicílio estão sendo respeitadas a eles devem ser autorizados e entrar no domicílio privado onde o trabalho é realizado. O desrespeito no que concerne à aplicação da legislação aos trabalhadores em domicílio deve ser acompanhado de medidas apropriadas.
Conforme esta Recomendação, devem ser garantidas as condições de segurança e saúde no trabalho. Os empregadores devem ter a obrigação de informar os trabalhadores em domicílio sobre os riscos relacionados a seu trabalho e as precauções a serem observadas em relação a eles, de garantir que as máquinas e ferramentas ou outros equipamentos contenham dispositivos de segurança adequados, bem como de disponibilizar equipamentos de proteção pessoal quando necesario, além de ter acesso aos mecanismo de solução de conflitos.
5. O teletrabalho transfronteiriço
É aquela situação onde um teletrabalhador que tem seu domicílio e trabalha em um determinado país o faz para uma empresa localizada noutro. Devido ás técnicas da informática e da telecomunicação, o teletrabalho pode também ser considerado por natureza, transregional, transnacional e transcontinental, quebrando as barreiras geográficas e até temporais.
Existem exemplos desta forma de prestação que se expande pelo mundo, como é o caso da edição de livros para bibliotecas e livrarias francesas que se fazem em países onde se fala Francês, como Marrocos, Maurício ou Madagascar, para reduzir as despesas em até dois terços; as reservas de hotel e avião para empresas inglesas e suíças se fazem no sudeste asiático e o Pacífico. Em todos este países onde se processam grandes quantidades de informação, e se controla a gestão dos cartões de crédito até a contabilidade das empresas, de modo que, quando um usuário liga para um número de prefixo local estará sendo atendido na própria língua dele, mas sem saber, o está sendo desde o exterior.
Tendo em conta o mencionado supra, e vendo a realidade dos países em desenvolvimento onde nós nos encontramos, este tipo de teletrabalho seria a mais conveniente para as grandes empresas.
Existem muitas razões para a ida ao teletrabalho transfronteiriço, um deles é porque o empresário procura uma maior operatividade da empresa, aproveitando-se dos fusos horários, fazendo que se acesse aos terminais da empresa enquanto o pessoal interno estiver descansando, desta forma os computadores centrais ficariam funcionando dia e noite, ou seja, as 24 horas por dia, além de criar filiais em outros países sem necessidade de deslocar trabalhadores.
Este tipo de teletrabalho permite que as empresas ofereçam mais emprego, tendo um número maior de empregados a serem incorporados e com a possibilidade de que trabalhadores com dificuldade de acesso por motivos geográficos e despesas no transporte, possam conseguir ofertas de trabalho, provocando uma "exportação de emprego" a países em desenvolvimento, freando a pressão migratória nos países desenvolvidos e colaborando com a melhoria dos métodos tecnológicos, da produção e do trabalho, além de melhorar a formação profissional dos trabalhadores.
No Brasil existe o § 2º do art. 651 da CLT: “A competência da Junta de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo o contrário.
O § 3º do artigo supra diz o seguinte: “Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.
O enunciado 207, que trata dos conflitos de leis trabalhistas no espaço, aplica o princípio da lex loci executionis: “A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviços e não por aquelas do local da contratação”.
6. CONCLUSÕES
O tema do teletrabalho no âmbito jurídico é novo no Brasil, mas na vida prática não, como já vimos, tanto na parte histórica quanto na sua própria definição, especialmente com a chegada da internet no início da década de 1990, quando começou a perceber-se o impacto que teria em muitas áreas da vida econômica e também na área trabalhista, tendo influenciado muito na relação de emprego e nas relações e ambiente de trabalho, começando a surgir novas formas de trabalhar, de subordinação e até de assédio no meio onde se trabalha, aqui entraria o poder diretivo do empregador, mas, como ele deveria agir para não sofrer uma reclamação trabalhista quando ele contratar um prestador de serviço ou uma ação penal por danos morais, tendo em conta os dispositivos legais já mostrados?, para isso ele deve adotar medidas que não afetem a intimidade e dignidade dos seus subordinados, pois estas são protegidas no âmbito da Constituição Federativa do Brasil, da Consolidação das Leis do Trabalho e no do Novo Código Civil
Os empregadores atualmente devem começar a mudar um pouco de mentalidade, pois a tecnologia está vindo com muita força, fazendo que os trabalhadores fiquem cada vez mais longe da empresa, e esta cada vez precisando de menos espaço, pois eles não ficam, com o teletrabalho o dia todo nela, além de que eles realizam as suas atividades sem serem vistos fisicamente, então, como fiscalizá-los?, alguns poderiam conseguir softwares específicos para esta fiscalização, mas mesmo assim eles não estão “ao seu alcance”.
O teletrabalho no Brasil como na Venezuela e na Espanha tem vários pontos em comum como é o caso das formas de contrato em tácita e expressa, a proteção ao trabalhador por ser a parte hipossuficiente da relação de trabalho, os conceitos tanto de empregado e empregador têm a mesma idéia, só na eleição da vara competente muda em relação ao país europeu pois considera a possibilidade de escolha sempre e quando não estiver estipulado no contrato de trabalho.
O Brasil, então, deve preparar-se juridicamente para esta “nova modalidade de trabalho”, como exemplo já temos o Chile, o Código de Trabalho de Portugal, que coloca regras específicas sobre teletrabalho, a Itália, que foi a primeira em defini-lo juridicamente, A Argentina possui comissões de estudo no âmbito do Governo, a Venezuela, onde inclusive existem estudos e até uma dissertação sobre o tema, o Peru já define em seu Código Civil o que é e-mail, ferramenta importante do teletrabalhador e a sua definição de empregado em domicílio é praticamente a definição de teletrabalho neste âmbito.
Por último, apesar das vantagens e desvantagens elencadas neste artigo desejo salientar um problema referente ao próprio teletrabalho, o desemprego, infelizmente, no decorrer desta pesquisa encontrei-me com o lado social que normalmente não é visto ou ignorado, a da classe pobre, que não tem meios para subsistir de forma digna, portanto não possuem meios para entrar em contato com as novas tecnologias, como é o caso de um simples computador ou laptop, então eu penso que esta “nova modalidade de trabalho” praticamente os está excluindo de vez do mercado de trabalho, pois praticamente quem não possui conhecimentos em informática está fora deste mercado que cada dia está mais competitivo, e percebo que os programas de inclusão digital não são suficientes para sanar esta situação porque são milhões de pessoas só no Brasil.
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14. Revista Exame. Edição 810, ano 38, nº 2, 4 de fevereiro de 2004.
15. SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da. Principiologia do direito do trabalho, São Paulo – Brasil, Editora Ltr, 1999.
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17. Ley Orgánica del Trabajo (Venezuela)
18. Estatuto de los Trabajadores (Espanha)
Comments
Estava pesquisando na internet sobre teletrabalho, que será o tema do meu TCC e encontrei seu blog com o artigo, será que eu poderia usa-lo em meu trabalho, claro que com as devidas refêrencias? E se possível, poderia me dar dicas de onde pesquisar? Eu comprei o livro do Jack Nilles e estou utilizando como referencia.
Desde já agradeço a atenção e se puder responder meu e-mail é:
nana_manelli@yahoo.com.br
Obrigada!
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